Droit du Travail

Inaptitude au travail : quels sont vos droits ?

Quand un travailleur est frappé d’inaptitude au travail, l’entreprise ne peut le licencier par un coup de tête. L’inaptitude survient après un évènement indépendant de la volonté du travailleur : accident ou maladie. D’après le Code du travail, seul un médecin de travail peut constater l’inaptitude médicale d’un employé. Le diagnostic médical comprend les examens médicaux, l’étude du poste de l’employé et l’analyse des conditions de travail. Le médecin peut demander l’avis d’un inspecteur de travail avant de conclure et donner son avis. Les droits de l’employé inapte ainsi que les obligations de l’employeur en cas d’une volonté de licenciement sont traités dans cet article

Quelles est la procédure de licenciement pour inaptitude au travail ?

Pour éviter le licenciement abusif, l’employeur doit suivre les démarches exigées par la loi du travail. Après avoir été au courant de la situation de l’employé, il peut procéder au licenciement. Ce dernier doit accompagner un motif de reclassement d’un poste à un autre. Dans le cas où un reclassement est impossible c'est-à-dire qu’aucun poste dans l’entreprise ne convient à l’employé inapte, l’entreprise peut procéder au licenciement. La première étape de licenciement est l’envoi d’une convocation de l’employé inapte pour un entretien préalable de licenciement. La lettre est envoyée par voie postale recommandée avec accusé de réception. C’est après cet entretien que l’entreprise peut rédiger une lettre de licenciement et l’envoyer à l’employé par voie recommandée avec accusé de réception.

Quelles sont les indemnités pour un licenciement suite à une inaptitude ?

Un travailleur licencié suite à l’inaptitude au travail a droit à un certificat de travail original rédigé par l’employeur, à son solde de tout compte. Les indemnités relatives à ce licenciement que l’employeur doit verser à l’employé comprennent :

  • L’indemnité de licenciement : elle est établie en fonction de l’origine de l’inaptitude. Si la cause est privée c'est-à-dire l’inaptitude n’a aucun lien avec le travail alors l’indemnité est égale à l’indemnité conventionnelle. Si l’origine est professionnelle, alors le montant de l’indemnité est le double de l’indemnité conventionnelle.
  • L’indemnité compensatrice de congé : elle correspond au solde de jours de congé (droit de congé) non encore pris par l’employé.
  • L’indemnité de préavis : elle correspond à la durée de préavis légalement accordé en cas de licenciement.

Peut-on travailler après un licenciement pour une inaptitude au travail ?

L’employé peut rechercher un poste qui lui correspond après son licenciement. Toutefois, il a l’obligation d’informer son nouvel employeur de son cas. Le nouveau poste doit se baser et correspondre d’après l’avis médical du médecin de travail. En cas d’inaptitude définitive, l’employé ne peut prétendre à un nouveau poste. Il ne peut tenir responsable l’employeur en cas d’une volonté de dissimuler son cas à ce dernier.

Quels sont les motifs de licenciement valable d’un travailleur inapte ?

Un licenciement abusif peut coûter très cher à l’entreprise que ce soit en termes de sanctions ou d’indemnisations. Pour pouvoir licencier un travailleur inapte en toute légalité, il existe trois motifs solides :

  • L’employé refuse son reclassement : l’employeur est obligé de reclasser l’employé à un autre poste. S’il refuse son nouveau poste, la procédure inaptitude de licenciement peut commencer.
  • L’impossibilité de reclassement inaptitude : il n’existe pas de poste correspondant à l’employé inapte ou le poste existe mais géographiquement impossible.
  • L’avis médical fait mention de l’incapacité du travailleur à poursuivre son activité professionnelle dans le milieu professionnel ou dans tout poste.

En cas d’inaptitude temporaire, l’employeur ne peut procéder au licenciement. Mais il existe un traitement spécifique concernant cette situation.

Quelle est la procédure de reclassement ?

Quand l’employeur est informé de la situation d’inaptitude professionnelle d’un de ses travailleurs. Il peut entamer la procédure de reclassement. C’est une étape obligatoire dans le cas où il n’existe pas de motifs valables de licenciement. Le nouveau poste qu’il doit proposer à son employé doit considérer les prescriptions du médecin de travail. Ensuite, il doit consulter les délégués du personnel à titre consultatif ou informatif avant de proposer un poste. Si le médecin du travail n’a pas donné plus de précisions sur le poste, alors l’employeur peut saisir le médecin ou l’inspecteur de travail pour avoir des détails plus précis. En résumé, la déclaration d’inaptitude par le médecin de travail oblige l’employeur à proposer un poste approprié à son employé.

Est-ce que le règlement à l’amiable est valable dans le cas d’inaptitude ?

Le règlement à l’amiable est la volonté des deux parties (employeur et employé) à mettre fin au contrat de travail par un accord à l’amiable. De ce fait, le règlement à l’amiable ne peut est considéré ni comme un licenciement ni comme une démission. Une convention peut être établie pour concrétiser le règlement à l’amiable. Chaque partie peut solliciter la présence d’une tierce personne : délégué de personnel, délégué syndical, inspecteur de travail, médiateur… La rupture ouvre droit à l’employé au certificat de travail et au solde de tout compte comprenant :

  • Son salaire correspondant aux jours travaillés. Le calcul est basé par prorata temporis.
  • Ses droits et différentes indemnités calculées par rapport à la convention.

Dans cette condition, la procédure licenciement inaptitude n’est plus nécessaire puisque c’est la convention qui fait foi.