Une charte de télétravail permet à l'employeur d'organiser le travail à distance lorsqu'aucun accord collectif applicable ne fixe déjà ce cadre. Elle ne peut toutefois pas se limiter à indiquer le nombre de jours travaillés à domicile : le Code du travail impose plusieurs mentions concernant notamment le passage au télétravail, le retour dans les locaux, la charge de travail et les périodes pendant lesquelles le salarié peut être contacté.
La distinction entre accord collectif, charte et contrat de travail est essentielle. Ces documents n'ont ni la même fonction ni le même mode d'élaboration. L'accord collectif constitue le cadre négocié du télétravail. À défaut d'un tel accord, l'employeur peut élaborer une charte. S'il n'existe ni accord collectif ni charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir directement du télétravail et formaliser leur accord par tout moyen.
Je vulgarise ici les règles applicables au télétravail dans le secteur privé. Lorsque l'organisation envisagée touche au temps de travail, à un dispositif de contrôle ou à une situation individuelle particulière, une vérification par un avocat en droit du travail ou un juriste compétent peut être nécessaire.
La charte de télétravail est un document élaboré par l'employeur afin de fixer les règles générales applicables au travail à distance dans l'entreprise. Elle peut notamment préciser les postes éligibles, les conditions de passage au télétravail, les modalités de retour dans les locaux, les jours autorisés, les règles relatives au temps de travail ou encore l'utilisation des équipements professionnels.
Elle ne constitue cependant pas un mode de mise en place que l'employeur peut librement choisir lorsqu'un accord collectif applicable organise déjà le télétravail. Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe.
L'ordre prévu par le Code du travail est donc important : lorsqu'un accord collectif applicable traite du télétravail, c'est ce texte qui constitue le cadre collectif de référence. La charte intervient à défaut d'accord collectif. En l'absence des deux, l'employeur et le salarié peuvent se mettre d'accord individuellement sur le recours au télétravail.
Ces trois notions sont parfois présentées comme des solutions équivalentes. Juridiquement, la distinction est plus précise.
| Cadre | Mode d'élaboration | Rôle |
|---|---|---|
| Accord collectif | Il résulte d'une négociation collective selon les règles du droit du travail. | Il fixe le cadre collectif du télétravail dans son champ d'application. |
| Charte de télétravail | Elle est élaborée par l'employeur, après avis du CSE s'il existe. | Elle organise collectivement le télétravail à défaut d'accord collectif applicable. |
| Accord individuel avec le salarié | Il résulte d'un accord entre l'employeur et le salarié. | En l'absence d'accord collectif et de charte, il permet de convenir directement du recours au télétravail. |
Le contrat de travail n'est donc pas un troisième cadre collectif placé au même niveau que l'accord collectif ou la charte. Lorsque ni accord collectif ni charte n'existent, l'accord individuel entre l'employeur et le salarié peut néanmoins prendre la forme d'une clause du contrat de travail, d'un avenant, d'un échange de courriels ou d'un autre moyen permettant d'établir leur accord.
Service-Public.fr précise que l'accord individuel peut être formalisé par tout moyen. Un avenant au contrat de travail n'est donc pas systématiquement exigé par la loi. Un écrit reste néanmoins préférable afin d'éviter les contestations sur les jours télétravaillés, le lieu de travail, les équipements utilisés ou les conditions de retour dans les locaux.
Lorsqu'un accord collectif ou une charte existe déjà, les modalités individuelles du télétravail doivent être organisées en tenant compte de ce cadre. Une clause du contrat de travail ne doit donc pas être considérée comme un moyen de contourner les règles collectives applicables.
En principe, le télétravail est volontaire. Le Code du travail le définit comme une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur est réalisé volontairement par le salarié en dehors de ces locaux, grâce aux technologies de l'information et de la communication.
Lorsque le télétravail est organisé par un accord collectif, il faut commencer par consulter ce texte. Il détermine les conditions applicables dans son champ : postes concernés, procédure, fréquence du télétravail, modalités d'acceptation ou encore conditions de retour à un travail sans télétravail.
À défaut d'accord collectif, ces règles peuvent être fixées par une charte élaborée par l'employeur. Le salarié ne devient pas automatiquement télétravailleur parce qu'une charte existe : celle-ci doit notamment définir les modalités selon lesquelles il accepte les conditions de mise en œuvre du télétravail.
Enfin, lorsqu'il n'existe ni accord collectif ni charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir directement de recourir au télétravail. Leur accord est alors formalisé par tout moyen. Une clause ou un avenant constitue une possibilité, mais pas une obligation générale.
Une exception existe en cas de circonstances exceptionnelles, notamment une menace d'épidémie, ou de force majeure. Dans cette situation, l'article L. 1222-11 du Code du travail permet de considérer le télétravail comme un aménagement du poste nécessaire à la continuité de l'activité et à la protection des salariés. Dans ce cadre exceptionnel, le télétravail peut être imposé sans l'accord préalable du salarié.
Oui, lorsque le CSE existe. L'article L. 1222-9 prévoit expressément que la charte est élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique.
Il s'agit d'un avis et non d'un droit de veto. Le texte ne subordonne donc pas l'adoption de la charte à l'accord du CSE. En revanche, lorsque cette consultation est requise, l'employeur doit respecter cette étape avant d'adopter la charte.
Cette consultation permet notamment d'examiner les conséquences concrètes de l'organisation envisagée sur les conditions de travail, la charge de travail, les outils numériques ou les modalités de contrôle. Elle peut également permettre de repérer des difficultés pratiques avant l'application du dispositif.
Le contenu de la charte n'est pas entièrement laissé au choix de l'employeur. L'article L. 1222-9 du Code du travail fixe plusieurs mentions que l'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte doit obligatoirement préciser.
Le document doit déterminer les conditions de passage au télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution, ainsi que les conditions permettant de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail. Il doit également prévoir les modalités selon lesquelles le salarié accepte les conditions de mise en œuvre du dispositif.
La charte doit ensuite préciser les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. Ces plages de contact ne doivent pas être assimilées à une obligation de disponibilité permanente.
Enfin, elle doit prévoir les modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidant un enfant, un parent ou un proche.
À ce socle légal peuvent s'ajouter des dispositions adaptées au fonctionnement de l'entreprise : postes éligibles, fréquence des jours à distance, lieux autorisés, procédure de demande, conditions de réversibilité, matériel mis à disposition, gestion des pannes, confidentialité ou sécurité informatique. Ces clauses supplémentaires doivent rester compatibles avec les dispositions légales et avec l'accord collectif applicable lorsqu'un tel texte existe.
Oui, mais les règles ne sont pas exactement les mêmes selon le cadre applicable.
Lorsqu'un accord collectif ou une charte organise le télétravail et que le salarié occupe un poste éligible dans les conditions prévues par ce texte, l'employeur qui refuse sa demande doit motiver sa réponse. Cette obligation figure directement dans l'article L. 1222-9 du Code du travail.
En revanche, lorsqu'il n'existe ni accord collectif ni charte, l'employeur n'est pas soumis à cette obligation générale de motivation. Une règle particulière s'applique toutefois lorsque la demande est formulée par un travailleur handicapé ou par un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche : l'employeur doit alors motiver son éventuel refus.
De son côté, le salarié peut en principe refuser un poste en télétravail. Son refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. Cette règle doit être distinguée de la situation exceptionnelle prévue par l'article L. 1222-11, dans laquelle le télétravail peut être imposé pour assurer la continuité de l'activité et protéger les salariés.
Le télétravailleur reste un salarié de l'entreprise. L'article L. 1222-9 prévoit qu'il bénéficie des mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l'employeur. Le télétravail ne doit donc pas, à lui seul, conduire à un traitement défavorable concernant notamment la formation, les perspectives professionnelles ou les droits collectifs.
L'employeur a également des obligations spécifiques. Selon l'article L. 1222-10 du Code du travail, il doit informer le télétravailleur des restrictions éventuelles concernant l'utilisation des équipements ou des services de communication électronique et des sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions.
Le télétravailleur bénéficie également d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L'employeur doit l'informer de la disponibilité des postes de cette nature.
Enfin, l'employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Cet entretien permet notamment de vérifier que le travail à distance ne conduit pas à une charge excessive ou à des difficultés particulières d'organisation.
Le salarié n'a pas, en principe, à supporter personnellement les dépenses engagées pour les besoins de son activité professionnelle. Service-Public.fr indique que l'employeur doit prendre en charge les frais occasionnés par l'exercice du télétravail.
Cette prise en charge peut notamment se faire sur la base des dépenses réellement engagées et justifiées ou sous la forme d'une allocation forfaitaire. Lorsque l'entreprise choisit une indemnité forfaitaire, les règles sociales et les limites d'exonération applicables doivent être vérifiées au moment du versement, car les barèmes peuvent évoluer.
La charte ou l'accord collectif a donc intérêt à préciser les dépenses prises en charge, la procédure de remboursement, les éventuels justificatifs demandés et, lorsqu'elle existe, la méthode de calcul de l'allocation forfaitaire.
Les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté et le droit à la déconnexion sont étroitement liés, mais ils ne doivent pas être confondus juridiquement.
L'article L. 1222-9 impose à l'accord collectif ou à la charte de télétravail de déterminer les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié. Le droit à la déconnexion relève quant à lui notamment de l'article L. 2242-17 du Code du travail, dans le cadre des règles relatives à la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
Il serait donc imprécis de présenter le droit à la déconnexion comme une mention autonome figurant dans la liste du contenu minimal de la charte de télétravail prévue par l'article L. 1222-9. En revanche, les règles de télétravail doivent être cohérentes avec les dispositifs de déconnexion applicables dans l'entreprise.
En pratique, la fixation de plages de contact claires et de règles concernant les courriels, appels ou réunions à distance contribue à éviter qu'une journée de télétravail ne se transforme en disponibilité permanente du salarié.
Le travail à distance ne fait pas disparaître les obligations de l'employeur en matière de sécurité, de confidentialité et de protection des données. La charte peut préciser les équipements utilisés, les conditions d'accès au réseau de l'entreprise, les règles relatives aux mots de passe, le stockage des documents ou la procédure à suivre en cas de perte, de vol ou d'incident informatique.
La CNIL rappelle plusieurs règles et bonnes pratiques de sécurité applicables au télétravail. L'entreprise doit adapter ses mesures aux données traitées, aux équipements utilisés et aux risques liés aux accès à distance.
L'employeur conserve son pouvoir de contrôler l'activité professionnelle du salarié, mais cette possibilité n'autorise pas une surveillance permanente ou disproportionnée. Les outils de contrôle doivent notamment respecter la vie privée du salarié et les règles relatives à la protection des données personnelles.
La première étape consiste à identifier les règles collectives déjà applicables. Avant de rédiger une charte, l'employeur doit notamment vérifier si un accord collectif d'entreprise, de groupe, de branche ou un autre accord collectif applicable contient déjà des dispositions sur le télétravail. Une charte ne doit pas être utilisée pour remplacer un accord collectif qui régit déjà le sujet dans son champ d'application.
Il faut ensuite déterminer quels postes peuvent réellement être exercés à distance et selon quelles conditions. Tous les emplois ne présentent pas les mêmes contraintes : certaines fonctions peuvent être exercées largement à distance, alors que d'autres nécessitent un accès à des équipements, une présence auprès du public ou un travail physique sur site.
Les critères d'éligibilité doivent être suffisamment précis pour permettre une application cohérente. Une formulation trop vague peut conduire à des différences de traitement difficiles à expliquer lorsqu'un salarié demande à bénéficier du télétravail.
La charte doit également prévoir une procédure compréhensible : présentation de la demande, réponse de l'employeur, fréquence du télétravail, modification exceptionnelle des jours prévus, retour dans les locaux, problèmes techniques ou impossibilité temporaire de travailler à distance.
Avant son adoption, il faut enfin respecter la consultation du CSE lorsqu'elle est prévue et vérifier la compatibilité du texte avec les accords collectifs applicables, le règlement intérieur lorsqu'il est concerné et les contrats de travail. Une relecture par un avocat en droit du travail ou un juriste peut être particulièrement utile lorsque la charte prévoit des dispositifs de contrôle, des règles complexes de temps de travail ou des restrictions importantes.
La charte ne permet pas à l'employeur de créer librement n'importe quelle obligation. Les règles qu'elle contient doivent rester conformes au Code du travail, aux accords collectifs applicables, au contrat de travail et, lorsque cela est nécessaire, au règlement intérieur.
Lorsqu'un salarié ne respecte pas une instruction professionnelle licite qui lui a été communiquée, par exemple une règle relative à la sécurité informatique ou à l'utilisation du matériel professionnel, une sanction disciplinaire peut être envisagée selon les circonstances. Cette sanction doit rester justifiée et proportionnée. Le simple fait qu'une interdiction figure dans une charte ne rend donc pas automatiquement toute sanction valable.
L'employeur doit de son côté respecter le cadre légal et collectif applicable ainsi que les obligations qui lui incombent envers les télétravailleurs. Un litige portant sur le temps de travail, la charge de travail, les frais professionnels, l'égalité de traitement ou les conditions d'exécution du contrat peut notamment être porté devant le conseil de prud'hommes.
Une charte de télétravail doit ainsi être conçue comme un véritable document d'organisation du travail et non comme un simple modèle administratif. Avant son adoption ou sa modification, la priorité consiste à vérifier l'existence d'un accord collectif applicable, car c'est ce point qui détermine en premier lieu le cadre juridique dans lequel le télétravail peut être organisé.
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