La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle le salarié cesse temporairement de travailler et l'employeur de le rémunérer, sans que le contrat soit rompu. Le lien contractuel demeure : à l'issue de la suspension, le salarié retrouve son poste. De nombreux événements peuvent en être à l'origine, à l'initiative du salarié comme de l'employeur.
Comprendre les motifs, les conséquences sur la rémunération et les congés payés, ainsi que les règles de rupture pendant cette période, permet de connaître ses droits. Cet article fait le point sur le régime de la suspension du contrat de travail.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles de droit du travail. Pour une situation précise, votre service des ressources humaines ou un avocat en droit social restent les interlocuteurs adaptés.
Les causes de suspension peuvent venir de l'employeur ou du salarié. À l'initiative de l'employeur, on trouve notamment la mise à pied (conservatoire ou disciplinaire), la fermeture temporaire de l'établissement, l'activité partielle (chômage partiel) ou la force majeure.
À l'initiative ou au bénéfice du salarié, les motifs sont nombreux : arrêt maladie, congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, congé d'adoption, congé parental d'éducation, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, ou encore congé pour enfant malade. L'exercice du droit de grève suspend également le contrat pour le salarié gréviste.
La suspension produit deux effets principaux. D'abord, les obligations contractuelles sont suspendues : le salarié ne travaille plus et, en principe, ne perçoit plus de rémunération de l'employeur. Selon le motif et la convention collective, des indemnités ou compléments peuvent toutefois être versés.
Ensuite, à l'issue de la suspension, le salarié doit retrouver son emploi, ou à défaut un emploi similaire correspondant à ses compétences, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant. Le salarié reste par ailleurs membre des effectifs : il peut, par exemple, voter aux élections professionnelles. À noter qu'après une absence d'au moins trente jours pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, une visite médicale de reprise est obligatoire.
Le versement d'une rémunération ou d'une indemnité pendant la suspension dépend du motif. Certaines situations n'ouvrent aucun droit à indemnisation par l'employeur ou la Sécurité sociale.
C'est notamment le cas des congés pour convenance personnelle, comme le congé sabbatique (qui suppose 36 mois d'ancienneté et 6 ans d'activité professionnelle, pour une durée de 6 à 11 mois), le congé sans solde, ou encore le congé pour création ou reprise d'entreprise (soumis à 24 mois d'ancienneté). La mise à pied disciplinaire ou conservatoire régulièrement prononcée n'est pas non plus rémunérée.
À l'inverse, plusieurs motifs ouvrent droit à une indemnisation :
Ce point mérite une attention particulière, car le droit a évolué récemment. Contrairement à une idée répandue, plusieurs périodes de suspension sont assimilées à du temps de travail effectif et ouvrent donc des droits à congés payés.
C'est le cas, en application de l'article L.3141-5 du Code du travail, des congés de maternité, paternité, adoption, des congés pour événements familiaux, ainsi que des arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle. Surtout, depuis la loi du 22 avril 2024, prise à la suite d'arrêts de la Cour de cassation fondés sur le droit européen, même l'arrêt maladie non professionnel ouvre désormais des droits à congés payés, à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par an.
Concrètement, cela signifie qu'une absence pour l'un de ces motifs ne fait plus perdre ses congés payés au salarié, ce qui constitue un changement notable par rapport à la règle ancienne. En revanche, les congés pour convenance personnelle (congé sabbatique, sans solde) restent, eux, sans acquisition de congés payés.
Oui, la suspension n'interdit pas toute rupture, mais l'encadre. Le salarié peut démissionner pendant la suspension, en respectant en principe son préavis. Il en est toutefois dispensé dans certains cas, notamment lorsque la démission intervient pendant la grossesse, pour élever un enfant, ou à la fin d'un congé pour création d'entreprise.
Du côté de l'employeur, la protection du salarié est renforcée : pendant la suspension, il ne peut licencier que pour faute grave, ou en raison de l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Cette protection est particulièrement forte pendant le congé de maternité et l'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, périodes durant lesquelles le licenciement est très strictement limité.
La suspension du contrat de travail interrompt temporairement le travail et la rémunération, sans rompre le contrat : le salarié retrouve ensuite son poste ou un emploi équivalent. Selon le motif, elle peut être indemnisée (maladie, maternité, accident du travail, activité partielle) ou non (congés pour convenance personnelle). Depuis 2024, la plupart des arrêts, y compris l'arrêt maladie non professionnel, ouvrent des droits à congés payés. Pendant la suspension, le licenciement n'est possible que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
Chaque situation étant particulière, il reste conseillé de vérifier votre convention collective et de vous rapprocher d'un professionnel en cas de doute. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.
Pour aller plus loin : vous pouvez consulter nos articles sur le congé sabbatique, l'indemnisation de l'arrêt maladie, et la protection de la salariée enceinte.
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