À l'issue d'un CDD, à temps plein ou à temps partiel, un salarié peut se voir proposer un CDI. Lorsque les conditions de travail restent identiques, ce passage se formalise le plus souvent par un avenant au contrat de travail. Encore faut-il comprendre quand l'avenant suffit, quand un nouveau contrat est préférable, et quelles conséquences cette transformation emporte pour chacun.
Le sujet est entouré d'idées reçues, notamment sur le rôle de l'avenant, le délai de carence ou la prime de précarité. Je précise mon rôle : je vulgarise ici le droit pour vous aider à y voir clair, sans me substituer à un avocat ou à un conseil en droit social, vers lequel je vous oriente en cas de situation complexe.
Un point doit être levé d'emblée, car il est souvent mal compris : contrairement à ce qu'on lit parfois, l'avenant est bel et bien un outil valable pour transformer un CDD en CDI. La loi n'impose d'ailleurs aucune forme particulière pour cette transformation.
Oui. C'est même la voie la plus simple et la plus sûre lorsque le salarié reste sur le même poste, aux mêmes conditions. L'avenant modifie le contrat existant en changeant sa nature (de durée déterminée à durée indéterminée) tout en préservant la continuité de la relation de travail. Il se signe en principe avant le terme du CDD.
Le choix entre avenant et nouveau contrat dépend de l'ampleur des changements. Si le poste, la rémunération et le temps de travail demeurent identiques, un avenant suffit. En revanche, si la transformation s'accompagne de modifications substantielles, par exemple un passage d'un temps plein à un temps partiel ou un changement de fonction, il est préférable de rédiger un nouveau CDI complet, plus clair et plus sécurisant.
Bien que la loi n'exige pas d'écrit, formaliser ce passage par un document signé est vivement recommandé : cela fixe les conditions convenues et prévient les litiges. À l'inverse, il faut retenir une interdiction absolue : on ne peut jamais transformer un CDI en CDD.
Il faut distinguer deux situations qui aboutissent au CDI, mais par des chemins très différents.
La première est la transformation volontaire, choisie d'un commun accord : l'employeur propose le CDI, le salarié l'accepte, et le passage est formalisé. La seconde est la transformation automatique : si, au terme du CDD, le salarié continue de travailler sans qu'aucun contrat ni avenant n'ait été signé, la relation se poursuit de plein droit en CDI, aux conditions du contrat initial. L'employeur perd alors la maîtrise des termes du passage.
À distinguer encore de la requalification judiciaire : lorsqu'un CDD est irrégulier (absence de motif valable, dépassement de la durée maximale, non-respect du délai de carence entre deux contrats, mention essentielle manquante…), le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire requalifier son CDD en CDI. Cette requalification s'accompagne d'une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.
Lorsque la transformation est choisie, quelques étapes permettent de sécuriser l'opération. L'employeur formule une proposition de CDI ; même si un échange oral peut l'initier, mieux vaut la formaliser par écrit. Le salarié, qui reste libre de l'accepter ou de la refuser, donne son accord. La transformation est alors consignée dans un avenant ou un nouveau contrat, signé en deux exemplaires.
Côté formalités, le service des ressources humaines met à jour les éléments administratifs, notamment le registre unique du personnel, dont l'actualisation est obligatoire lors de ce changement. Concrètement, anticiper la discussion environ un mois avant le terme du CDD laisse le temps de négocier les conditions et de recueillir les signatures sereinement.
Sur le délai de carence, une précision s'impose car l'article d'origine prêtait à confusion. Le délai de carence est le temps qui doit s'écouler entre deux CDD successifs sur un même poste. Il ne concerne donc pas le passage d'un CDD à un CDI : enchaîner directement un CDI à la suite d'un CDD est parfaitement possible, sans aucune carence à respecter.
Quant à la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'Urssaf, elle a déjà été effectuée lors de l'embauche initiale en CDD. La continuité de la relation de travail étant préservée, il n'y a pas lieu de refaire une DPAE pour le seul passage en CDI sans interruption.
Le passage en CDI s'accompagne d'effets favorables au salarié, à commencer par la conservation de l'ancienneté acquise pendant le CDD : elle est reprise dès le premier jour du CDI lorsque les contrats se suivent sans interruption. Cela influe ensuite sur ses droits liés à l'ancienneté (congés, indemnité de licenciement le cas échéant, prévoyance).
Deux points méritent d'être connus. D'abord, la période d'essai : si le nouveau CDI en prévoit une, la durée du CDD déjà accompli sur les mêmes fonctions doit en être déduite, puisque l'employeur a déjà pu apprécier le travail du salarié. Ensuite, le salarié reste libre de refuser le CDI proposé ; son consentement doit être donné librement.
Une vigilance toutefois sur ce refus : depuis une réforme de 2023, le salarié qui refuse un CDI proposé pour le même emploi ou un emploi similaire, à conditions équivalentes, peut, dans certaines situations et après plusieurs refus, voir son accès à l'allocation chômage compromis. Ce point étant technique et évolutif, il est prudent de se renseigner précisément avant de décliner une offre.
À la fin d'un CDD, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue (un taux qui peut être ramené à 6 % par accord collectif assorti de contreparties de formation).
Mais lorsque le CDD débouche immédiatement sur un CDI, sans interruption, chez le même employeur, cette prime n'est pas due : la relation cessant d'être précaire, l'indemnité perd sa raison d'être. C'est aussi le cas lorsque le salarié refuse un CDI proposé pour un emploi équivalent. Concrètement, cela signifie qu'un point de vigilance s'impose sur les dates : la moindre interruption entre le CDD et le CDI, même d'une journée, fait renaître le droit à la prime de précarité. En cas de CDD successifs suivis d'un CDI, la prime reste due pour tous les contrats, sauf le dernier.
L'avenant est bien un outil valable pour transformer un CDD en CDI lorsque les conditions de travail restent identiques ; un nouveau contrat est préférable en cas de changement substantiel. La loi n'impose pas d'écrit, mais le formaliser protège les deux parties. Le passage direct du CDD au CDI n'exige aucun délai de carence, n'ouvre pas droit à la prime de précarité et préserve l'ancienneté du salarié, la période d'essai du CDI étant réduite de la durée du CDD déjà effectué. Enfin, à défaut de tout écrit, le maintien du salarié après le terme transforme automatiquement le contrat en CDI.
Chaque situation ayant ses particularités, et la convention collective pouvant prévoir des règles propres, il reste conseillé de vérifier les textes applicables, voire de consulter un professionnel, avant de finaliser la transformation. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil personnalisé.
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