La mise à pied disciplinaire est mise à exécution en cas de faute commise par un salarié. Avant de l'appliquer, l'entreprise se conforme à une procédure stricte. Au cours de celle-ci, l'employé est convoqué à un entretien préalable, où il peut se défendre et s'exprimer sur les faits qui lui sont reprochés. S'ils sont avérés, l'employeur peut suspendre son travail de manière temporaire. Il ne touche donc pas son revenu pendant ce laps de temps. Cette mesure diffère de la mise à pied conservatoire, qui vise à attendre une éventuelle sanction. Immergez-vous dans cet article pour en découvrir plus sur la mise à pied disciplinaire.
Il s'agit d'une sanction prise par l'employeur pour des fautes commises par le salarié au sein de l'entreprise, selon l'article L1331-1 du Code de Travail. Il s'agit d'actions jugées comme contraires aux politiques et aux règles de la société. Elles portent donc atteinte à son bon fonctionnement. Lors d'une mise à pied disciplinaire, l'employé concerné est démis de ses fonctions pendant un certain temps . Durant cette période, il ne vient plus travailler et est privé de son salaire.
Il s'agit d'une sanction qui fait partie des sanctions appliquées dans l'entreprise. Son objectif est de punir une défaillance importante, qui doit être équilibrée par rapport à la gravité de la faute. Cette mesure consiste à exclure le salarié de son travail, ce qui la distingue clairement de la mise à pied conservatoire. Celle-ci est provisoire et ne contient pas de sanction. La sanction de la mise à pied disciplinaire est fractionnable sur plusieurs jours. Elle tombe dans un délai d'un mois suivant l'entretien préalable entre les deux parties.
Pendant toute la période de suspension, le salarié ne perçoit plus son revenu. Il n'a plus droit à ses congés payés, à ses primes et à ses avantages. Toutefois, même s'il ne remplit plus son rôle au sein de la société, il doit respecter ses obligations de loyauté. La mise à pied entraîne des répercussions sur sa carrière, car elle peut entacher son dossier professionnel. Celle-ci est aussi source de stress permanent, car la sanction peut aboutir à un licenciement dans le cas d'une faute lourde.
Elle prend effet lorsque l'employeur peut prouver qu'un salarié a commis une faute. Il peut alors le sanctionner, mais en restant dans un cadre légal. Autrement dit, il doit respecter la procédure disciplinaire pour pouvoir le faire. Cela inclut :
En l'absence de cette sanction dans le règlement intérieur, elle n'est pas de mise.
Lorsqu'une exclusion temporaire disciplinaire est envisagée, il faut veiller à ce qu'elle soit conforme aux lois du travail. Le respect des procédures internes et des délais imposés ainsi que la justification de la décision sont autant de conditions légales cruciales. Les motifs révélés doivent être légitimes afin d'éviter toute discrimination illégale. La bonne application de ces critères protège la société, en assurant clarté et équilibre.
Généralement, les fautes générant un arrêt temporaire dépendent grandement des politiques internes de la société. Les lois du travail en vigueur doivent aussi s'appliquer. Le plus souvent, ils incluent les actions suivantes :
La mauvaise performance professionnelle est parmi les fautes susceptibles d'entraîner une mise à pied disciplinaire.
Si la convention collective de l'entreprise ne prévoit pas la mise à pied disciplinaire dans la liste des sanctions, alors elle ne peut pas figurer dans la charte interne. Dans le cas où elle y est mentionnée, la durée maximale et les fautes visées doivent aussi être renseignées. En outre, pour que la charte interne puisse être opposable aux salariés, il doit avoir été porté à leur connaissance et déposé au greffe. Le fait de suivre les procédures conformément au règlement garantit la protection juridique de la société face aux contestations. Le document assure un cadre clair pour utiliser cette sanction dans le respect du droit.
C'est la convention collective applicable à l'entreprise ou le règlement intérieur qui fixe la durée maximale de l'arrêt temporaire. Le plus souvent, elle s'étale sur cinq jours ouvrés au maximum. La durée peut parfois s'allonger en cas de faute grave. Quoi qu'il en soit, elle doit rester proportionnelle à la sanction. Au moment où une mise à pied conservatoire a été signalée, sa durée est insérée dans celle de la mise à pied disciplinaire. À titre de rappel, si le délai de l'exclusion n'est pas annoncé, elle devient nulle. Même chose si elle dépasse la durée prévue par la convention collective. Pendant tout ce temps, le salarié ne travaille pas et perd son salaire.
Pour mettre en œuvre une mise à pied disciplinaire, plusieurs étapes sont nécessaires. Elles garantissent la conformité de la procédure et de la sanction.
Lors de cette première étape, l'employeur évalue la situation qui a mené à la mise à pied disciplinaire. Il doit déterminer si la faute mérite bien une sanction. Si oui, il met en place la mesure disciplinaire appropriée.
L'employé est ensuite informé pour passer un entretien préliminaire. Les raisons de ce dernier, la date, le lieu et l'heure doivent être visibles dans la notification. Un représentant du personnel peut se joindre à lui s'il le souhaite.
Durant cette étape, les deux parties échangent sur la situation. L'employeur explique les faits reprochés à l'employé. Ce dernier a le droit de donner sa version et se défendre s'il n'est pas en tort.
Après l'entretien, l'employeur prend sa décision et en informe l'employé par écrit. La lettre de notification doit intégrer les raisons de la mise à pied, sa durée et les possibilités de recours disponibles.
Elles incitent le salarié à rectifier son attitude. En général, les mesures correctives prennent la forme d'une formation, d'un accompagnement ou de discussions pour éviter les récidives.
Un employé peut contester une mise à pied disciplinaire si la sanction n'est pas équilibrée par rapport à l'importance de la faute ou si la sanction n'a pas suivi la procédure légale. Il peut le faire par écrit ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel. Ses explications ont intérêt à être solides. Si aucun terrain d'entente n'a été trouvé, il peut saisir le Conseil de prud'hommes. Évaluer la régularité de la sanction infligée au salarié incombe à cette entité. Pendant la procédure devant le conseil de prud'hommes, les éléments de la sanction sont présentés par l'employeur. Seuls ceux mentionnés dans la notification à l'employé doivent y figurer. Le Conseil de prud'hommes peut annuler une sanction non justifiée, sauf dans le cadre d'un licenciement.
La mise à pied disciplinaire prive le salarié de son revenu durant l'exclusion. Cela signifie que la paie est réduite au prorata de ses jours d'absence. Cette retenue se rapporte aux indemnités habituelles notamment les repas, transport et les primes associées à la présence au travail. Cependant, des exceptions existent. Elles concernent les abus de droit et les clauses spécifiques. En outre, certains avantages acquis par accord d'entreprise ou par convention collective peuvent prévoir un gain partiel. Cette suspension salariale marque un fort impact pour le salarié à plusieurs niveaux.
Vous travaillez en entreprise et vous voulez en savoir plus sur la mise à pied disciplinaire ? Il est important de vous poser les bonnes questions pour éviter d'être confronté à cette situation. Un employé qui se renseigne sera préparé à affronter tous les aléas du milieu professionnel.
Le contrat de travail du salarié est suspendu durant la mise à pied disciplinaire. Il ne perçoit donc aucun salaire, car il ne travaille pas. La retenue se calcule au prorata des jours où il n'est pas présent. Aucune indemnité n'est due, sauf pour les cas d'abus. Seules certaines conventions collectives prévoient un maintien partiel de rémunération.
En effet, un salarié peut contester une mise à pied disciplinaire s'il estime que la sanction est disproportionnée ou injustifiée. Il peut alors saisir le Conseil de prud'hommes pour la rejeter et se faire indemniser. Appuyer ses dires avec des preuves et des arguments solides est la meilleure alternative à faire.
Il peut arriver qu'un arrêt maladie survienne au cours d'une mise à pied disciplinaire. Même si c'est le cas, la sanction n'est pas suspendue, excepté si le juge décide de revoir son annulation. Seules les indemnités maladie sont perçues par l'employé. Il ne touche pas le salaire lié à son activité.
Elle n'est pas fixée par la loi, mais par la convention collective par la société ou par la politique interne. Toutefois, elle ne dépasse pas cinq jours ouvrés. Dans tous les cas, elle reste raisonnable par rapport au comportement fautif.
Une mise à pied disciplinaire entraîne la suspension temporaire du salarié et de surcroît son salaire. Celle-ci peut nuire à son dossier personnel et à son dossier disciplinaire. Elle peut également impacter sur les futures sanctions, voire conduire à un licenciement s'il refait encore des fautes.
Une mise à pied disciplinaire n'entraîne pas forcément un licenciement. Cela veut dire que les deux ne vont pas toujours ensemble. Toutefois, l'employeur peut licencier un salarié mis à pied en cas de récidive de ce dernier.
Pour une faute grave, une mise à pied disciplinaire peut être prononcée sans avertissement préalable. Quoi qu'il en soit, l'employeur doit toujours se fier à la procédure disciplinaire légale pour prouver la proportionnalité de la sanction comparée aux faits reprochés.
Il est possible de faire face à une mise à pied disciplinaire de 15 jours. La durée doit cependant être proportionnée par rapport à la faute commise. Elle doit aussi être stipulée par le règlement intérieur ou la convention collective.
La mise à pied disciplinaire est une sanction sérieuse. Elle suspend le travail du salarié ainsi que son revenu. Non seulement elle doit respecter la procédure légale, mais elle doit aussi être proportionnée à la faute commise. Le fait de se conformer à ce cadre assure la validité de la sanction. Les droits de la société comme ceux du salarié sont préservés. Pour ce dernier, il peut alors vérifier la conformité de la sanction en consultant un avocat ou un représentant du personnel. Quant à l'entreprise, elle doit respecter les délais imposés et disposer de preuves irréfutables.
