La rupture conventionnelle : procédure, délais et indemnité

La rupture conventionnelle permet à un salarié en CDI et à son employeur de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord, à l'amiable. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et, contrairement à la démission, au bénéfice des allocations chômage. Comment se déroule-t-elle, quels délais respecter, et que faire en cas de refus ? Le point.

Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles du Code du travail. Pour sécuriser une rupture conventionnelle ou en négocier les conditions, l'accompagnement d'un avocat en droit du travail ou d'un représentant du personnel peut être utile.

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du CDI reposant sur l'accord mutuel du salarié et de l'employeur (articles L1237-11 et suivants du Code du travail). Son principe est essentiel : elle ne peut être imposée par aucune des deux parties. Ni l'employeur ni le salarié n'est tenu d'accepter une telle rupture, et le consentement doit être libre.

Elle se distingue ainsi de la démission (à l'initiative du salarié) et du licenciement (à l'initiative de l'employeur). Elle ne s'applique pas au CDD, qui obéit à d'autres règles.

Quelle indemnité pour une rupture conventionnelle ?

Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dont le montant est négocié, mais qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Cette indemnité minimale dépend de l'ancienneté et du salaire. Le salarié peut chercher à négocier un montant supérieur, mais l'employeur n'est pas obligé d'y consentir : tout repose sur l'accord des deux parties.

Quelle est la procédure à suivre ?

La rupture conventionnelle suit plusieurs étapes :

• un ou plusieurs entretiens entre l'employeur et le salarié, pour définir les conditions (date de rupture, montant de l'indemnité). Chaque partie peut se faire assister ;
• la signature de la convention de rupture (formulaire Cerfa ou téléservice), précisant ces conditions ;
• un délai de rétractation, pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision, sans avoir à se justifier ;
• la transmission de la convention à l'administration pour homologation ;
• une fois la convention homologuée, la rupture prend effet à la date convenue.

Quels sont les délais à respecter ?

Deux délais sont essentiels :

• le délai de rétractation est de 15 jours calendaires. Il débute le lendemain de la signature de la convention et s'achève le 15e jour à minuit (s'il tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant) ;
• à l'issue de ce délai, la demande d'homologation est transmise à l'administration, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer.

L'homologation relève de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, parfois la DDETS au niveau départemental). Son silence à l'expiration du délai vaut homologation tacite ; en cas de refus, elle doit en indiquer les motifs (par exemple une indemnité insuffisante ou un vice de procédure). À noter : le dépôt se fait désormais en ligne via le téléservice TéléRC, ce qui rend obsolète l'ancien délai postal supplémentaire. Pour un salarié protégé, la procédure passe non par une homologation, mais par une autorisation de l'inspection du travail.

Que faire si l'employeur refuse ?

L'employeur peut refuser une rupture conventionnelle, et il n'a pas à se justifier, puisque l'accord suppose son consentement. Le salarié peut exposer ses arguments (organisation du départ, passation, intérêt mutuel à une séparation à l'amiable), mais sans pouvoir l'imposer.

Si l'employeur maintient son refus, le salarié qui souhaite tout de même quitter l'entreprise dispose d'autres options, qu'il faut connaître avec leurs conséquences :

• la démission : le salarié n'a pas à la justifier, mais elle n'ouvre, en principe, pas droit aux allocations chômage (sauf cas de démission légitime) ;
• le licenciement : il relève de l'initiative de l'employeur et ne peut être provoqué artificiellement ;
• l'abandon de poste : c'est ici qu'une mise en garde s'impose, car la règle a changé. Depuis 2023, l'abandon de poste qui se poursuit après une mise en demeure de l'employeur de reprendre le travail fait l'objet d'une présomption de démission. Le salarié est alors considéré comme démissionnaire et perd ses droits aux allocations chômage. L'abandon de poste n'est donc plus un moyen de « forcer » un départ avec indemnisation.

L'essentiel à retenir

La rupture conventionnelle met fin à un CDI d'un commun accord, sans pouvoir être imposée. Le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et conserve ses droits au chômage. La procédure suppose un entretien, la signature d'une convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires, puis une homologation par la DREETS sous 15 jours ouvrables. En cas de refus de l'employeur, attention : l'abandon de poste est désormais présumé être une démission, privative d'allocations chômage.

Chaque situation étant particulière, il est conseillé de se renseigner précisément, voire de se faire accompagner, avant d'engager une rupture conventionnelle ou de renoncer à un emploi. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil personnalisé.

Sources

• Code du travail, articles L1237-11 à L1237-16 (rupture conventionnelle, rétractation, homologation)
• Service-Public.fr, « Rupture conventionnelle d'un CDI » ; téléservice TéléRC
• Loi du 21 décembre 2022 et décret de 2023 (présomption de démission en cas d'abandon de poste)