Une difficulté économique, des travaux, un sinistre ou un événement imprévu peuvent conduire un employeur à fermer temporairement son entreprise. Cette décision relève de son pouvoir de direction, mais elle n'est pas sans règles : selon la cause et la durée de la fermeture, le sort de la rémunération des salariés et les obligations d'information varient sensiblement. Une suspension temporaire mal organisée peut exposer l'entreprise à des rappels de salaire ou à un contentieux.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici le cadre applicable, je ne délivre pas de consultation et je n'engage aucune responsabilité. Chaque situation dépend de votre convention collective, d'éventuels accords d'entreprise et des circonstances précises. Pour une décision engageante, rapprochez-vous d'un avocat en droit du travail ou de l'inspection du travail.
Première précision indispensable, car le sujet prête souvent à confusion : la fermeture ponctuelle pour un motif exceptionnel (quelques jours) ne suit pas les mêmes règles que la fermeture annuelle de l'entreprise pour congés payés. Voyons les deux.
C'est le point le plus sensible, et celui sur lequel circulent le plus d'idées fausses. Le principe est le suivant : lorsque l'employeur ferme l'entreprise de sa propre initiative et que les salariés se tiennent à sa disposition, il reste en principe tenu de leur verser leur rémunération. L'impossibilité de travailler ne résulte pas du salarié, mais d'une décision de l'employeur.
L'employeur ne peut pas non plus transformer unilatéralement ces jours en congés payés ou en jours de RTT sans respecter les règles applicables à leur fixation (information préalable, délais, éventuel accord collectif). Imposer des congés « du jour au lendemain » pour couvrir une fermeture n'est pas conforme.
Lorsque la fermeture résulte d'une cause économique ou d'un événement exceptionnel rendant l'activité impossible, l'employeur peut, sous conditions, recourir à l'activité partielle (anciennement « chômage partiel »), régie par les articles L.5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif permet, après autorisation de l'administration, d'indemniser les salariés pour les heures non travaillées. Il obéit à une procédure stricte et ne se décide pas rétroactivement.
Avant de fermer, l'employeur doit vérifier ce que prévoient sa convention collective et ses éventuels accords d'entreprise : certains encadrent les délais de prévenance, les modalités de pose des congés ou les cas de fermeture. Ces textes priment souvent sur la pratique improvisée.
Lorsque l'entreprise dispose d'un comité social et économique (CSE), obligatoire à partir de onze salariés, l'employeur doit l'informer et, selon les cas, le consulter, en particulier lorsque la fermeture affecte l'organisation, la durée du travail ou l'emploi. Les modalités et délais de cette consultation dépendent des accords en vigueur ; il est prudent de les vérifier au cas par cas plutôt que de retenir un délai uniforme.
Les salariés doivent être informés dans un délai raisonnable, par un moyen permettant d'en garder la trace (note de service, courriel, affichage interne, réunion). Le délai d'information n'est pas fixé uniformément à un mois par la loi : il dépend du motif, de la convention collective et, pour les congés, des règles de fixation de l'ordre et des dates des départs.
La fermeture pour congés payés est une autre situation, bien encadrée celle-ci. L'employeur peut décider de fermer l'entreprise pendant tout ou partie de la période de prise des congés. Cette faculté s'exerce dans le cadre des articles L.3141-13 et suivants du Code du travail, après consultation du CSE lorsqu'il existe, et en respectant les délais de prévenance applicables à la fixation des congés.
Dans ce cas, les jours de fermeture s'imputent sur les congés payés des salariés. Si un salarié n'a pas acquis suffisamment de droits à congés pour couvrir toute la période, il peut, selon les situations, prétendre à une prise en charge spécifique. C'est précisément ce régime, distinct de la fermeture ponctuelle, que le sujet confond souvent.
Sur le plan pratique, une communication claire évite les malentendus. Pour les salariés, le support doit être formel et traçable. Pour les clients, l'affichage en vitrine et les canaux numériques (site internet, courriel, réseaux sociaux) permettent une information rapide.
Une affiche utile mentionne la date de début et la durée de la fermeture, la date de réouverture, le motif si vous souhaitez le préciser, et un moyen de vous joindre. Côté sécurité des locaux pendant la fermeture, les dispositifs licites et efficaces relèvent de la vidéosurveillance (déclarée et signalée conformément aux règles applicables), de l'alarme, de l'éclairage ou des protections mécaniques. À éviter absolument : tout dispositif dangereux pour les personnes (électrification, pièges), qui engagerait votre responsabilité civile, voire pénale, même à l'égard d'un intrus.
Une fermeture exceptionnelle décidée par l'employeur ne le dispense pas, en principe, de rémunérer des salariés tenus à sa disposition, sauf à recourir régulièrement à l'activité partielle ou à imputer la période sur les congés payés dans les règles. Il faut distinguer la fermeture ponctuelle de la fermeture annuelle pour congés, vérifier sa convention collective, informer et consulter le CSE lorsqu'il existe, et prévenir les salariés dans un délai raisonnable. Aucune règle française ne fait varier ces obligations « selon la région ». Chaque dossier étant particulier, il reste vivement conseillé de se rapprocher d'un avocat en droit du travail ou de l'inspection du travail avant d'engager toute démarche.
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