Un sinistre, des travaux, une difficulté économique ou un événement imprévu peuvent contraindre un employeur à interrompre temporairement son activité. Une fermeture exceptionnelle de l'entreprise reste toutefois encadrée : l'employeur doit notamment déterminer ce qu'il advient de la rémunération, vérifier si l'activité partielle peut être utilisée et respecter les règles d'information ou de consultation applicables.
Une suspension temporaire de l'activité ne permet donc pas de laisser automatiquement les salariés sans rémunération. Il faut également distinguer cette situation d'une fermeture programmée pour congés payés, qui relève de règles spécifiques.
Auteure : Myriam Benali, consultante juridique indépendante et rédactrice spécialisée dans la vulgarisation du droit français.
Mise à jour : 14 août 2026.
Le point de départ est le contrat de travail. Lorsqu'un salarié se tient à la disposition de son employeur, ce dernier doit en principe lui fournir du travail et lui verser sa rémunération. La Cour de cassation l'a notamment rappelé dans un arrêt du 23 octobre 2013 : il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a refusé de travailler ou ne s'est pas tenu à sa disposition lorsqu'il entend contester le paiement du salaire.
Une fermeture décidée par l'employeur ne fait donc pas, à elle seule, disparaître le droit au salaire. La situation doit néanmoins être examinée en fonction de la cause de l'interruption. Un sinistre, des intempéries exceptionnelles ou des difficultés économiques peuvent, par exemple, permettre de recourir à l'activité partielle si les conditions réglementaires sont remplies.
Oui, sous conditions. L'article L. 5122-1 du Code du travail prévoit notamment l'activité partielle lorsqu'une perte de rémunération résulte de la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement. Le dispositif peut être utilisé pour certains motifs précis, parmi lesquels la conjoncture économique, des difficultés d'approvisionnement, un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, une restructuration ou une autre circonstance exceptionnelle.
L'activité partielle ne consiste pas simplement à ne plus verser le salaire pendant la fermeture. Le salarié reçoit une indemnité pour les heures chômées et l'employeur doit accomplir une procédure auprès de l'administration. Les règles, les taux et les montants pouvant évoluer, il est préférable de vérifier les données applicables au moment de la fermeture sur la fiche officielle consacrée aux démarches de l'employeur en matière d'activité partielle.
La demande doit normalement précéder le placement en activité partielle. Une exception existe cependant en cas de sinistre, d'intempéries ou de circonstance exceptionnelle : l'employeur dispose alors de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour transmettre sa demande. Il serait donc inexact d'affirmer qu'aucune régularisation après le début de l'interruption n'est possible.
L'employeur ne peut pas simplement transformer après coup des journées de fermeture en congés payés. Les dates de congés sont fixées dans le respect des accords applicables et des délais de prévenance prévus par le Code du travail. La possibilité d'utiliser des jours de RTT dépend, quant à elle, de l'accord collectif ou du dispositif qui les a institués.
Autrement dit, une entreprise qui ferme soudainement ne peut pas nécessairement décider le jour même que les salariés devront « poser » un congé ou un RTT afin d'éviter leur rémunération. Il faut identifier au préalable le régime juridique adapté à la situation.
Avant toute décision, l'employeur doit rechercher les règles conventionnelles applicables à l'entreprise. La convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir des dispositions particulières sur les congés, les jours de repos, l'organisation du travail ou les modalités de consultation des représentants du personnel.
La démarche dépend également du motif de la fermeture. Une interruption programmée pour travaux, une fermeture provoquée par un incendie et une période annuelle de congés collectifs ne produisent pas nécessairement les mêmes conséquences.
La réponse dépend de la mesure envisagée et de l'effectif de l'entreprise. Il faut éviter de retenir une règle unique simplement parce qu'un comité social et économique existe.
Pour l'activité partielle, la procédure est précise : dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit en principe consulter le CSE avant d'adresser sa demande d'autorisation. En cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle, son avis peut toutefois être recueilli après la demande et transmis dans un délai maximal de deux mois. Ces règles sont détaillées par Service-Public.fr sur la procédure d'activité partielle.
Une fermeture peut également nécessiter une information ou une consultation au titre des attributions générales du CSE lorsqu'elle affecte notamment l'organisation de l'entreprise, les conditions de travail ou la durée du travail. Le régime exact dépend alors de l'effectif, du motif de la fermeture et de la mesure décidée.
Il n'existe pas un délai unique applicable à toutes les fermetures exceptionnelles. Le délai dépend du régime utilisé, de la convention collective et de la possibilité matérielle d'anticiper l'événement. Un sinistre survenu dans la nuit ne peut évidemment pas être annoncé plusieurs semaines à l'avance.
L'information doit néanmoins être communiquée dès que possible et de manière suffisamment claire. Un courriel professionnel, une note de service ou tout autre support permettant de conserver une trace peut notamment préciser la période de fermeture, les salariés concernés, les conséquences sur leur activité et les modalités retenues pour leur rémunération.
Cette distinction est importante : le délai d'un mois que l'on rencontre en matière de congés payés ne constitue pas un délai général applicable à toute fermeture exceptionnelle.
La fermeture annuelle correspond à une décision programmée de l'employeur de fermer l'établissement pendant une période de congés collectifs. Elle ne doit pas être confondue avec l'interruption exceptionnelle de l'activité provoquée, par exemple, par un sinistre.
Pour les congés annuels, l'employeur peut décider d'une fermeture sans devoir obtenir individuellement l'accord de chaque salarié, sous réserve de respecter les accords collectifs et les règles de fixation des congés. Lorsque le CSE existe, il doit être consulté dans les conditions applicables.
Les salariés doivent être prévenus au moins un mois avant la fermeture. Comme le précise la fiche Service-Public.fr consacrée à la fermeture de l'entreprise pour congés annuels, si ce délai n'est pas respecté, la fermeture n'est pas considérée comme une période de congés payés et l'employeur doit indemniser les salaires perdus.
La durée de la fermeture correspondant au congé principal est également encadrée. En principe, elle ne peut pas dépasser 24 jours ouvrables consécutifs.
| Situation | Régime principal à examiner | Conséquence possible pour le salarié |
|---|---|---|
| Sinistre ou circonstance exceptionnelle | Maintien du salaire ou activité partielle selon les conditions applicables | Salaire maintenu ou indemnité d'activité partielle |
| Difficultés économiques entraînant une réduction ou une suspension temporaire de l'activité | Activité partielle si les conditions sont remplies et l'autorisation obtenue | Indemnisation des heures chômées |
| Fermeture annuelle programmée | Congés payés collectifs | Indemnité de congés payés dans la limite des droits acquis |
Le motif de la fermeture détermine donc le régime à appliquer. Il est risqué de traiter une fermeture exceptionnelle comme de simples congés collectifs uniquement pour éviter le paiement des journées non travaillées.
Cette situation concerne notamment les salariés récemment embauchés. Lorsque le salarié n'a pas acquis suffisamment de congés pour couvrir toute la période de fermeture annuelle, les journées manquantes ne donnent pas automatiquement droit à l'indemnité habituelle de congés payés.
Selon sa situation antérieure, notamment lorsqu'il disposait encore de droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) ou à l'allocation de solidarité spécifique (ASS) avant son embauche, une prise en charge par France Travail peut être possible. Le salarié peut également demander à prendre des congés par anticipation. L'employeur n'est cependant pas obligé d'accepter cette demande. À défaut, une partie de la fermeture peut donc être non rémunérée.
La situation doit être examinée individuellement, car le nombre de jours acquis et les éventuels droits auprès de France Travail varient d'un salarié à l'autre.
Pour les salariés, l'information doit avant tout permettre de comprendre les conséquences concrètes de la fermeture. La communication peut préciser la date de début, la durée prévisible, les modalités de reprise du travail et, surtout, le régime appliqué aux journées non travaillées : maintien du salaire, activité partielle ou congés collectifs selon la situation.
Une simple affiche « entreprise fermée » n'est donc pas suffisante lorsque la décision produit des effets sur le contrat de travail ou la rémunération. Il est préférable de conserver une preuve de l'information transmise aux salariés.
Pour les clients et les fournisseurs, aucune formalité générale comparable au droit du travail ne s'applique à toutes les entreprises. Une information sur le site internet, la messagerie téléphonique, la porte des locaux ou les réseaux sociaux permet toutefois d'indiquer les dates de fermeture et de réouverture. Les entreprises ayant des obligations contractuelles particulières doivent également vérifier si elles doivent prévenir certains clients ou partenaires dans un délai déterminé.
Une fermeture décidée sans identifier le bon régime peut entraîner un litige sur le paiement des salaires. Un salarié qui était prêt à travailler peut notamment demander un rappel de rémunération si l'employeur n'établit pas qu'un dispositif légal permettait de suspendre ou de réduire son paiement.
Des difficultés peuvent également apparaître lorsque des congés ont été imputés sans respecter les règles applicables, lorsque la procédure d'activité partielle n'a pas été correctement suivie ou lorsqu'une consultation obligatoire du CSE a été omise.
Avant une fermeture programmée, l'employeur a donc intérêt à vérifier la convention collective, les accords d'entreprise et la situation de chaque salarié. Lorsqu'un sinistre ou un événement imprévu impose une décision immédiate, la DDETS compétente peut renseigner l'entreprise sur la procédure d'activité partielle. En présence d'un désaccord sur les salaires, les congés ou les obligations de consultation, un avocat en droit du travail pourra examiner les circonstances précises de la fermeture.
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