Lorsqu'un parent emploie une assistante maternelle pour garder son enfant, la fin du contrat obéit à des règles particulières, souvent mal connues. Contrairement à une idée répandue, ce contrat ne relève pas du Code du travail « classique » : les assistants maternels employés par des particuliers dépendent du Code de l'action sociale et des familles et de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Le préavis, sa durée et les indemnités obéissent donc à un régime spécifique. Cet article fait le point, en corrigeant plusieurs erreurs fréquentes.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici ces règles à titre informatif, sans me substituer à un professionnel. Pour un dossier précis (calcul des indemnités, litige), je vous oriente vers les organismes compétents (Pajemploi, services d'information sur la convention collective) ou vers un avocat en droit du travail.
C'est le premier point à corriger, car beaucoup d'articles citent « l'article L.423-24 du Code du travail ». Cette référence est inexacte. Les assistants maternels du particulier employeur ne relèvent pas du Code du travail général, mais du Code de l'action sociale et des familles (articles L.423-1 et suivants) et de la convention collective nationale de la branche, dite IDCC 3239.
Concrètement, cela signifie qu'on ne peut pas raisonner comme pour un salarié « ordinaire ». Le vocabulaire lui-même diffère : lorsque le parent met fin au contrat, on ne parle pas de « licenciement » mais de rupture de contrat par retrait de l'enfant, qui entraîne la fin du contrat. À l'inverse, lorsque c'est l'assistante maternelle qui rompt, il s'agit d'une démission. Autre particularité importante : la rupture conventionnelle est interdite dans ce secteur.
En dehors de la période d'essai, et sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté, que la rupture vienne du parent (retrait de l'enfant) ou de l'assistante maternelle (démission). On lit parfois seulement une fourchette de « 15 jours à 1 mois », en oubliant le premier palier. Voici les durées exactes prévues par la convention collective, fonction de l'ancienneté auprès de cet employeur.
Le préavis est de 8 jours calendaires pour une ancienneté inférieure à 3 mois, de 15 jours calendaires pour une ancienneté de 3 mois à moins d'un an, et d'un mois pour une ancienneté d'un an et plus. Concrètement, cela signifie que le palier des 8 jours, souvent oublié, s'applique bien aux débuts de contrat. Ces durées sont calculées en jours calendaires, c'est-à-dire en comptant tous les jours (week-ends et jours fériés inclus). L'ancienneté s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre notifiant la rupture.
La rupture doit être notifiée par écrit, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par remise en main propre contre décharge. Cette formalité s'impose aux deux parties (retrait de l'enfant comme démission).
Un point souvent présenté de façon imprécise concerne le point de départ du préavis. Il ne court pas « dès l'envoi » de la lettre, mais à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée (ou de la remise en main propre). Concrètement, cela signifie que c'est la date à laquelle le courrier est présenté au destinataire qui compte, même s'il ne le retire pas immédiatement. À noter aussi que le simple fait que l'enfant entre à l'école ne met pas fin automatiquement au contrat : il faut malgré tout accomplir la procédure de retrait.
Non. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou de faute lourde de l'assistante maternelle, ni en cas de rupture imposée par la suspension ou le retrait de l'agrément par les services du département : dans ce dernier cas, le contrat est rompu sans préavis ni indemnité de rupture, car l'employeur ne peut plus légalement confier l'enfant.
Le préavis peut par ailleurs être réduit ou non effectué d'un commun accord. Concrètement, cela signifie que si l'employeur dispense l'assistante maternelle d'effectuer son préavis, il doit néanmoins lui verser la rémunération correspondante (indemnité compensatrice de préavis) ; en revanche, si c'est l'assistante maternelle qui demande à ne pas l'effectuer et que l'employeur l'accepte, elle renonce à la rémunération de cette période.
Attention à une confusion fréquente : on évoque parfois une « indemnité de précarité ». Cette indemnité, propre aux contrats à durée déterminée de droit commun, n'a pas lieu d'être ici. L'indemnité spécifique au secteur est l'indemnité de rupture.
En cas de retrait de l'enfant à l'initiative de l'employeur (hors faute grave), une indemnité de rupture est due dès lors que l'assistante maternelle a au moins 9 mois d'ancienneté. Son montant correspond à une fraction du total des salaires bruts perçus pendant le contrat (la convention retient 1/80 de ce total). Cette indemnité n'a pas le caractère d'un salaire et est, dans les limites légales, exonérée de cotisations et d'impôt. Concrètement, cela signifie que le seuil n'est pas d'un an comme on le lit parfois, mais bien de 9 mois depuis la convention de 2022. S'y ajoute, dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés acquis et non pris. L'indemnité de rupture n'est pas due en cas de démission, ni en cas de retrait d'agrément.
À la fin du contrat, quel que soit le motif de la rupture, l'employeur doit remettre plusieurs documents à l'assistante maternelle. Ces documents lui permettent de faire valoir ses droits, notamment auprès de France Travail.
Il s'agit du certificat de travail (mentionnant les dates de début et de fin et la nature de l'emploi), du reçu pour solde de tout compte, et de l'attestation destinée à France Travail (l'ex-Pôle emploi), nécessaire pour ouvrir d'éventuels droits au chômage. Concrètement, cela signifie qu'omettre ces documents expose l'employeur à des réclamations : leur remise fait partie intégrante de ses obligations.
Le contrat d'une assistante maternelle employée par un particulier relève du Code de l'action sociale et des familles et de la convention collective IDCC 3239 (et non du Code du travail général). La rupture s'appelle retrait de l'enfant (côté parent) ou démission (côté salariée) ; la rupture conventionnelle est interdite. Le préavis, en jours calendaires, est de 8 jours (moins de 3 mois d'ancienneté), 15 jours (3 mois à moins d'un an) ou 1 mois (un an et plus), et court à la première présentation de la lettre. Une indemnité de rupture (et non de « précarité ») est due par l'employeur à partir de 9 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou retrait d'agrément, en plus de l'indemnité de congés payés. L'employeur doit enfin remettre certificat de travail, solde de tout compte et attestation France Travail.
Chaque situation étant particulière, et le calcul des indemnités pouvant être délicat, il est conseillé de vous appuyer sur les ressources officielles (Pajemploi, information sur la convention collective) ou sur un professionnel. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.
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