Certains employeurs intègrent une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté du salarié à exercer, après la rupture du contrat, une activité professionnelle équivalente chez un concurrent, pendant une durée déterminée. Mais cette obligation de non-concurrence est encadrée par un cadre légal précis. Il est donc essentiel de comprendre ses limites et les stratégies efficaces pour la contourner, sans enfreindre la loi.
Les clauses de non-concurrence sont émises par les entreprises pour protéger leurs intérêts légitimes, mais elles sont souvent illicites, abusives et contestables. Elles ne respectent pas les conditions de validité en vigueur. Par exemple, une clause interdisant à un salarié d'exercer une activité professionnelle dans son domaine de compétence pendant une durée excessive ou sur un territoire trop vaste peut annuler la clause.
Applicable aussi bien dans des contrats à durée déterminée (CDD) ou des contrats à durée indéterminée (CDI), la clause de non-concurrence n'est définie par aucune loi. En France, elle est encadrée par la jurisprudence. La validité de la clause de non-concurrence repose sur trois critères précis selon la Cour de cassation :
Par exemple, dans un arrêt du 28 juin 2023, la Cour d'appel de Paris a jugé une obligation de non-concurrence interdisant à un employé d'exercer son activité professionnelle dans un rayon de 30 km autour d'un point de vente. Le juge a trouvé la clause excessive au vu du faible niveau de technicité et de spécificité du savoir-faire requis pour l'emploi concerné. La Cour d'appel a donc estimé que la clause n'était pas nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'entreprise.
À noter que la clause doit figurer dans le contrat de travail ou l'avenant du contrat et être signée par le salarié. Un manquement aux conditions de validité de l'obligation entraîne sa nullité.
Un employé peut parfois juger la clause de non-concurrence abusive si elle est disproportionnée par rapport à l'objectif de protection de l'entreprise ou si elle porte une atteinte excessive à sa liberté professionnelle. Plusieurs éléments peuvent l'attester : durée très longue de la clause, clause non justifiée ou absence de compensation financière. L'assistance d'un avocat spécialisé en droit du travail peut s'avérer nécessaire pour constituer un dossier en vue de contester sa validité devant les tribunaux.
Pour prouver l'abus de la clause de non-concurrence, il est possible d'en apporter plusieurs preuves, à commencer par le contrat de travail. Une analyse approfondie peut par exemple montrer toute formulation imprécise rendant la clause difficile à comprendre ou à appliquer. Les témoignages de collègues, les documents montrant l'étendue géographique de la clause ainsi que les preuves de l'absence de justification de la clause ou de contrepartie financière peuvent aussi s'avérer utiles selon le cas. Il faut alors saisir le Conseil de prud'hommes pour faire constater le caractère abusif et déclarer la nullité de la clause.
À la place de la clause de non-concurrence, il est possible d'envisager des alternatives aussi bien avantageuses pour les employeurs que pour les employés. Les accords de confidentialité et les accords de non-sollicitation permettent notamment de protéger les informations confidentielles, les clients et les employés de l'entreprise, tout en étant moins restrictifs pour les salariés. D'autant qu'elles sont plus faciles à respecter.
Avant la signature d'un contrat de travail, il faut lire attentivement la clause de non-concurrence proposée et s'assurer de comprendre les restrictions qu'elle impose (durée, zone géographique et activités concernées). Il convient aussi d'évaluer si elle est réellement justifiée ou pas. Il est recommandé d'exiger une contrepartie financière pour la restriction de la liberté professionnelle. Au cours de l'entretien d'embauche, il est primordial d'exprimer clairement les préoccupations et les attentes à l'employeur, surtout si le salarié souhaite négocier la clause.
Voici quelques stratégies et éléments importants à considérer pour obtenir des conditions plus favorables :
Une fois l'accord convenu, il est essentiel de le consigner par écrit, de manière claire et précise. Il est possible de l'insérer directement dans le contrat de travail. Les éléments importants de la clause doivent y figurer :
La violation de l'obligation de non-concurrence à la suite de la rupture de son contrat peut priver le salarié du bénéfice de la contrepartie financière, et cela même si le manquement a cessé.
Une clause de non-concurrence doit être justifiée, limitée dans le temps et l'espace, et prévoir une contrepartie financière pour le salarié. Avantageuse pour l'employeur, elle peut être jugée abusive par l'employé. Il est donc crucial de comprendre les termes de cette obligation avant de signer un contrat et de ne pas hésiter à la négocier si elle semble abusive ou disproportionnée. Le plus judicieux est de se faire conseiller par un avocat spécialisé en droit du travail pour comprendre les implications de la clause et les alternatives possibles.
