Avant de prendre son poste, le salarié signe en général un contrat de travail, qui encadre sa relation avec l'entreprise. Pourtant, dans certains cas, ce contrat n'est pas obligatoirement écrit. Cela ne signifie pas pour autant que l'on peut employer quelqu'un sans aucune formalité : la confusion entre « contrat non écrit » et « travail non déclaré » est précisément celle qu'il faut lever, car la seconde situation est lourdement sanctionnée.
Qu'est-ce qu'un contrat de travail, quand est-il obligatoire, et que risque-t-on à travailler sans contrat ? Cet article fait le point.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles du Code du travail. Pour un litige précis, il est utile de tout savoir sur le prud'hommes et, le cas échéant, de consulter un avocat en droit social.
Le contrat de travail est l'accord par lequel une personne (le salarié) s'engage à travailler pour le compte et sous la subordination d'une autre (l'employeur), en contrepartie d'une rémunération. Il définit les droits et obligations de chacun : salaire, qualification, lieu et conditions de travail, durée…
Un point essentiel doit être clarifié, car le texte courant l'exprime souvent mal : le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut ne pas être rédigé par écrit. Il peut alors être verbal, et son existence se prouve par tout moyen (bulletins de paie, attestations…). Mais cette tolérance ne concerne que le CDI à temps plein de droit commun : dans de nombreux cas (voir plus bas), l'écrit est obligatoire. Et même quand il ne l'est pas, l'écrit reste vivement recommandé, et l'employeur doit fournir au salarié une information écrite sur les éléments essentiels de la relation de travail.
Oui. L'écrit est imposé pour de nombreux contrats, parmi lesquels :
Pour un CDD, le contrat écrit doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. À défaut, le contrat risque d'être requalifié en CDI.
C'est la distinction la plus importante de cet article, car elle est souvent mal comprise. Travailler sans contrat écrit (dans le cas d'un CDI à temps plein) n'est pas illégal en soi. Ce qui est gravement sanctionné, c'est le travail dissimulé (le « travail au noir »), défini par l'article L8221-1 du Code du travail.
Le travail dissimulé suppose un comportement intentionnel de l'employeur, notamment :
La DPAE, notamment, doit être effectuée avant l'embauche (au plus tôt huit jours avant la prise de poste, au plus tard dans l'instant qui la précède). Ne pas la faire suffit à caractériser le travail dissimulé. C'est donc l'absence de déclaration, et non l'absence de contrat écrit, qui constitue l'infraction.
Les sanctions du travail dissimulé sont lourdes. Sur le plan pénal, pour une personne physique (le dirigeant), l'infraction est punie de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende (article L8224-1), et de 225 000 euros d'amende pour une personne morale.
Ces peines sont aggravées dans certaines situations : lorsque les faits concernent un mineur soumis à l'obligation scolaire, ou plusieurs personnes, ou une personne vulnérable, elles sont portées à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 euros d'amende (article L8224-2). C'est ici qu'intervient la peine de cinq ans parfois évoquée : elle ne sanctionne pas l'absence de contrat, mais le travail dissimulé aggravé, notamment à l'égard d'un mineur.
À ces sanctions pénales s'ajoutent un redressement URSSAF rétroactif, la suppression d'aides publiques, et le versement au salarié d'une indemnité forfaitaire en cas de rupture.
Pour le salarié, l'absence de déclaration est surtout une perte de protection. Sans bulletins de paie ni déclaration, il peut avoir du mal à prouver son emploi, et se trouve fragilisé (risque de rupture sans préavis, difficultés pour faire valoir ses droits). Il est par ailleurs privé de droits sociaux (retraite, chômage, sécurité sociale) faute de cotisations.
S'il se trouve dans cette situation, plusieurs documents peuvent l'aider à prouver la relation de travail : la déclaration préalable à l'embauche (que l'employeur doit lui communiquer), les bulletins de salaire, ou tout élément attestant du lien de subordination. Le salarié victime de travail dissimulé peut en outre obtenir, en cas de rupture, une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaire. Le recours à un avocat est alors recommandé.
Même lorsqu'il n'est pas légalement imposé, l'écrit présente de réels avantages :
Un contrat écrit comporte en principe la nature du contrat, l'identité des parties, et les éléments essentiels (rémunération, lieu et durée du travail, conditions de travail), ainsi que les éventuelles clauses particulières et le rattachement à la convention collective applicable.
Depuis 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective (mutuelle d'entreprise) à ses salariés, et en financer au moins 50 %. Un salarié non déclaré ne bénéficie pas de cet avantage : il doit alors se couvrir par ses propres moyens, faute de quoi ses frais de santé restent à sa charge.
Plusieurs solutions existent pour se couvrir individuellement :
Le CDI à temps plein peut ne pas être écrit, mais de nombreux contrats (CDD, temps partiel, apprentissage…) exigent un écrit. Surtout, il ne faut pas confondre absence de contrat écrit et travail dissimulé : c'est le défaut de déclaration (DPAE, bulletins de paie) qui constitue le délit, puni de 3 ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende, voire 5 ans lorsque la victime est un mineur. Pour le salarié, l'absence de déclaration signifie une perte de droits et de protection. Le contrat écrit, même facultatif, reste donc fortement conseillé.
Chaque situation étant particulière, il reste vivement conseillé de se rapprocher d'un avocat ou du conseil de prud'hommes en cas de difficulté. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil personnalisé.
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