À l'issue d'un recrutement, employeur et candidat ne peuvent pas toujours signer le contrat de travail immédiatement. Pour sceller leur accord en attendant, l'employeur peut adresser une promesse d'embauche. Mais attention : depuis un important revirement de jurisprudence en 2017, tout dépend de la forme exacte que prend cet engagement. Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche, quelle est sa valeur, et que risque-t-on en cas de rupture ?
Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles de droit du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation. Pour un cas concret (rédaction ou contestation d'une promesse), un avocat en droit social pourra vous accompagner.
La promesse d'embauche est un document précontractuel par lequel un employeur formalise son intention d'embaucher un candidat retenu, en vue de la signature d'un contrat de travail à venir. Elle n'est pas obligatoire dans un recrutement, mais elle constitue une preuve utile de l'accord des parties, et permet par exemple de faire patienter un candidat le temps qu'un poste se libère.
Un point de vocabulaire mérite toutefois d'être posé d'emblée, car il commande tout le reste : depuis 2017, le droit ne raisonne plus sur une « promesse d'embauche » unique, mais distingue deux actes aux effets très différents, l'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail.
Pour avoir une valeur juridique solide, le document (lettre ou courriel) doit préciser certains éléments essentiels, dégagés par la jurisprudence :
En pratique, il est recommandé d'y ajouter le type de contrat (CDI ou CDD), le lieu de travail, la durée du travail, ainsi que les coordonnées des deux parties. L'employeur peut également prévoir un délai pour accepter l'offre, ou des conditions (par exemple l'obtention d'un diplôme).
C'est ici que la distinction issue des deux arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 prend toute son importance. Auparavant, une promesse d'embauche précisant l'emploi et la date d'entrée en fonction valait contrat de travail, même sans acceptation du candidat. Depuis 2017, alignant sa position sur la réforme du droit des contrats (articles 1124 et suivants du Code civil), la Cour distingue :
L'offre de contrat de travail. L'employeur propose un engagement (emploi, rémunération, date d'entrée) et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. Le contrat ne se forme qu'au moment où le candidat accepte. Tant qu'il n'a pas accepté, l'offre n'équivaut donc pas à un contrat de travail.
La promesse unilatérale de contrat de travail. Plus engageante, elle est un véritable contrat par lequel l'employeur (le promettant) accorde au candidat (le bénéficiaire) le droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail, dont les éléments essentiels sont déjà déterminés. L'employeur a, ici, déjà donné son consentement définitif. Dès que le candidat lève l'option (accepte), le contrat de travail est formé, même si le document définitif n'est pas encore signé.
Les effets d'une rétractation ne sont pas les mêmes selon l'acte en cause, et c'est tout l'enjeu de la distinction.
Dans le cas d'une offre de contrat de travail, l'employeur peut la rétracter librement tant qu'elle n'est pas parvenue au candidat. S'il a fixé un délai de réflexion, il ne peut pas se rétracter avant son terme. Une rétractation pendant ce délai empêche la formation du contrat (il n'y a donc pas de licenciement), mais elle peut engager la responsabilité de l'employeur et donner lieu à des dommages-intérêts si elle cause un préjudice au candidat.
Dans le cas d'une promesse unilatérale de contrat de travail, la situation est bien plus contraignante : la rétractation de l'employeur, avant même que le candidat ait levé l'option, n'empêche pas la formation du contrat. Concrètement, le contrat de travail est réputé conclu, et la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes devant le conseil de prud'hommes (et, si le contrat promis était un CDD, au paiement des salaires jusqu'au terme).
Une exception commune aux deux cas : si la promesse était assortie de conditions clairement écrites (comme l'obtention d'un diplôme) et que l'une d'elles n'est pas remplie, l'engagement devient caduc, et l'employeur peut y mettre fin sans conséquence.
La rétractation peut aussi venir du candidat. S'il a accepté une promesse unilatérale (ou une offre) puis renonce sans motif légitime, sa décision n'est pas sans conséquence : selon la situation et le préjudice causé à l'employeur (poste resté vacant, recrutement à recommencer), il peut être condamné à verser des dommages-intérêts. En revanche, on ne peut évidemment pas le contraindre à exécuter le travail.
Depuis les arrêts du 21 septembre 2017, il faut distinguer l'offre de contrat de travail, rétractable avant acceptation (avec un risque de dommages-intérêts), et la promesse unilatérale de contrat de travail, beaucoup plus engageante : une fois l'option ouverte, la rétractation de l'employeur vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse. La rédaction de l'acte (ses termes, ses conditions) est donc déterminante. Côté candidat, une rétractation fautive peut aussi donner lieu à indemnisation.
Chaque situation étant particulière, et la qualification de l'acte étant lourde de conséquences, il reste vivement conseillé de faire relire ou rédiger une promesse d'embauche par un professionnel du droit. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil personnalisé.
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