En France, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet, en application de l'article L.3121-27 du Code du travail. Issue des lois Aubry (1998 et 2000), cette durée n'est ni un plancher ni un plafond : c'est un seuil de référence, le point à partir duquel les heures effectuées deviennent des heures supplémentaires. Comprendre ce repère est la première étape pour décompter correctement son temps de travail.
Vous cherchez à savoir combien d'heures vous travaillez vraiment, à vérifier votre bulletin de paie ou à contrôler vos heures supplémentaires ? Le sujet paraît simple, mais plusieurs notions se confondent facilement : la durée légale (35 h) n'est pas la durée maximale (48 h sur une semaine), le temps de travail effectif n'est pas le temps de présence, et les heures supplémentaires obéissent à des règles précises de décompte. Je précise mon rôle : je vulgarise ici le droit applicable, je ne me substitue pas à un conseil personnalisé. Pour un litige ou une démarche engageante, rapprochez-vous d'un avocat en droit du travail ou de l'inspection du travail.
Le temps de travail effectif est la base de tout calcul. Le Code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. C'est ce temps, et lui seul, qui sert au décompte des heures et au déclenchement des heures supplémentaires.
Concrètement, si vous commencez à 9 h, prenez une véritable pause déjeuner de 30 minutes pendant laquelle vous êtes libre, puis terminez à 17 h, votre temps de travail effectif est de 7 h 30, et non de 8 heures. La pause, dès lors que vous n'êtes plus à disposition de l'employeur, n'est en principe ni rémunérée ni comptabilisée dans la durée du travail. La loi impose d'ailleurs une pause d'au moins 20 minutes consécutives après 6 heures de travail.
C'est sur l'employeur que pèse l'obligation de mettre en place un système fiable de décompte des heures. En cas de litige sur les heures réellement accomplies, le doute profite au salarié : il est donc utile de conserver vos propres relevés.
Les heures supplémentaires sont celles accomplies, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine (ou de 1 607 heures par an en cas d'annualisation). Le décompte se fait par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h, sauf accord d'entreprise prévoyant une autre période de référence.
Si vous travaillez habituellement 40 heures effectives dans la semaine, vous effectuez donc 5 heures supplémentaires. Mais attention à une confusion fréquente : seul compte le temps de travail effectif. En principe, un jour férié chômé ou un jour de congé pris dans la semaine n'est pas assimilé à du temps de travail effectif pour ce décompte (sauf disposition conventionnelle plus favorable). À noter toutefois que la Cour de cassation a fait évoluer cette règle pour les congés payés : par un arrêt du 10 septembre 2025, elle admet désormais que les heures qui auraient été accomplies sans la prise d'un jour de congé payé peuvent être prises en compte. Ce point technique mérite une vérification au cas par cas.
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire (ou à un repos compensateur équivalent). À défaut d'accord collectif fixant un autre taux, qui ne peut être inférieur à 10 %, les taux légaux supplétifs sont de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure) puis de 50 % au-delà. Ces heures s'imputent sur un contingent annuel, fixé à 220 heures par salarié à défaut d'accord.
C'est l'erreur la plus répandue : confondre les 35 heures avec une limite à ne pas dépasser. Les 35 heures sont un seuil de déclenchement de la rémunération majorée, pas un maximum. L'employeur peut vous faire travailler davantage, à condition de respecter des plafonds absolus :
Le dépassement de ces durées maximales est sanctionnable et peut ouvrir droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts. Le repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées et le repos hebdomadaire doivent également être respectés.
Le salarié à temps partiel est, par définition, celui dont la durée contractuelle est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle). Pour exprimer votre temps de travail en pourcentage d'un temps plein, le calcul est simple : divisez votre nombre d'heures hebdomadaires par la durée de référence, puis multipliez par 100. Un salarié travaillant 20 heures par semaine, dans une entreprise dont la durée de référence est de 35 heures, est ainsi à environ 57 % d'un temps plein (20 ÷ 35 × 100).
Précision importante : la durée légale du temps plein est de 35 heures, et c'est cette base, et non 40 heures, qui sert au calcul du salaire mensuel (soit 151,67 heures par mois pour un temps complet). Les heures accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de sa durée contractuelle ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires, soumises à un régime distinct (majoration de 10 % puis 25 %, dans la limite de la durée légale).
Le temps partiel thérapeutique (souvent appelé « mi-temps thérapeutique », même s'il ne correspond pas toujours à 50 %) permet à un salarié de reprendre progressivement son activité après un arrêt, sur une quotité réduite. Ce dispositif a un fondement médical et obéit à une procédure stricte.
Il est prescrit par le médecin traitant, qui fixe le pourcentage d'activité (par exemple 50 %, 60 % ou 80 %). Aucune durée ni aucun horaire ne sont fixés par la loi dans le secteur privé : ils sont définis d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, dans le respect des préconisations médicales, et formalisés par un avenant au contrat de travail. La prescription est transmise à la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), dont le médecin-conseil valide ou non le maintien des indemnités journalières.
Sur le plan de la rémunération, le salarié perçoit le salaire correspondant aux heures réellement effectuées, éventuellement complété par des indemnités journalières versées par l'Assurance maladie. Le cumul ne peut pas dépasser le salaire que le salarié aurait perçu à temps plein. Les montants des indemnités journalières étant réévalués chaque année, je vous renvoie à ameli.fr pour le chiffre en vigueur. À noter : l'employeur peut refuser le temps partiel thérapeutique, mais uniquement pour un motif légitime tenant à l'organisation de l'entreprise, et par écrit.
Le temps de présence correspond à l'ensemble du temps passé dans les locaux ou sur le lieu de travail, pauses et temps morts compris. Le temps de travail effectif, lui, ne retient que les périodes pendant lesquelles vous êtes à la disposition de l'employeur. Seul ce dernier est juridiquement déterminant pour le calcul de la rémunération et des heures supplémentaires.
La distinction a des conséquences concrètes. Certaines périodes intermédiaires (temps d'habillage et de déshabillage, astreintes, temps de trajet inhabituel) relèvent de régimes particuliers et peuvent donner lieu à contrepartie sans être nécessairement assimilées à du travail effectif. En cas de doute sur la qualification d'une période, mieux vaut interroger l'inspection du travail ou un conseil.
De nombreux logiciels et applications permettent aujourd'hui d'enregistrer ses heures de début et de fin, de décompter les pauses et de générer des relevés. Ces outils peuvent faciliter le suivi, tant pour le salarié qui souhaite garder une trace que pour l'employeur tenu à son obligation de décompte. Quel que soit l'outil retenu, l'essentiel est qu'il distingue clairement le temps de travail effectif du temps de présence et qu'il conserve un historique fiable, susceptible de servir de preuve en cas de désaccord.
La durée légale de 35 heures est un seuil de déclenchement des heures supplémentaires, à ne pas confondre avec la durée maximale (48 h sur une semaine, 44 h en moyenne sur 12 semaines). Seul le temps de travail effectif entre dans le décompte. Le calcul diffère selon votre situation : temps complet, temps partiel (heures complémentaires) ou temps partiel thérapeutique (quotité médicale et avenant au contrat). C'est à l'employeur qu'incombe la mise en place d'un système de décompte fiable, mais conserver vos propres relevés reste une précaution utile.
Chaque situation s'apprécie au regard de votre contrat, de votre convention collective et des circonstances de fait. En cas de désaccord sur vos heures ou votre rémunération, rapprochez-vous de l'inspection du travail, d'un avocat en droit du travail ou, le cas échéant, du conseil de prud'hommes.
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