Tout salarié qui s'absente doit pouvoir justifier son absence. À défaut, il commet une faute, et l'employeur peut réagir, dans le respect d'une procédure encadrée. Mais depuis 2023, les conséquences d'une absence prolongée ont changé. Quelles sont les règles, et quels sont les risques ? Le point.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles du Code du travail (secteur privé). Pour une situation précise, la convention collective applicable, un représentant du personnel ou un avocat en droit du travail sont les bons interlocuteurs.
Une absence non justifiée constitue une faute, mais un point doit être nuancé, car on le présente souvent de façon trop catégorique : elle n'est pas automatiquement une faute grave. Sa qualification dépend des circonstances.
La Cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement pour absence injustifiée n'est pas nécessairement justifié par une faute grave : des éléments comme une ancienneté importante, un passé disciplinaire irréprochable ou un contexte particulier (par exemple la nécessité d'assister un proche malade) peuvent écarter la faute grave. Tout dépend donc de l'appréciation, au cas par cas, des juges.
Face à une absence non justifiée, l'employeur suit généralement plusieurs étapes. Il vérifie d'abord la réalité de l'absence (réception éventuelle d'un arrêt de travail, congé accordé…). Le salarié dispose en principe d'un délai (souvent 48 heures) pour transmettre un justificatif, notamment un arrêt de travail.
Si l'absence n'est pas justifiée, l'employeur adresse au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, l'invitant à justifier son absence ou à reprendre son poste. En l'absence de réponse, il peut engager une procédure disciplinaire, qui suppose la convocation à un entretien préalable permettant au salarié de s'expliquer, avant une éventuelle sanction.
Cette procédure est encadrée par des délais. En particulier, l'employeur doit engager les poursuites disciplinaires dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits. Les sanctions possibles vont de l'avertissement à la mise à pied disciplinaire, jusqu'au licenciement (pour cause réelle et sérieuse ou, selon les cas, pour faute grave).
C'est l'évolution majeure que tout salarié doit connaître. Lorsqu'une absence injustifiée se prolonge et que le salarié ne revient pas, on parle d'abandon de poste. Or, depuis la loi du 21 décembre 2022 et son décret d'application de 2023, l'abandon de poste peut désormais entraîner une présomption de démission.
Concrètement, l'employeur met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, dans un délai qu'il fixe et qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires. Si le salarié ne reprend pas le travail et ne justifie pas d'un motif légitime dans ce délai, il peut être présumé démissionnaire. La conséquence est lourde : présumé démissionnaire, le salarié perd ses droits aux allocations chômage. L'abandon de poste n'est donc plus un moyen d'obtenir un licenciement tout en conservant le chômage.
À noter : si le salarié reprend son poste dans le délai, ou justifie d'un motif légitime, la présomption ne s'applique pas. L'employeur peut, dans certains cas, préférer la voie disciplinaire à la présomption de démission.
Le salarié justifie son absence en transmettant à son employeur le document approprié. Parmi les justificatifs courants figurent l'arrêt de travail (en cas de maladie), le certificat pour enfant malade, le certificat ou acte de décès (pour un congé pour événement familial), ou encore la justification d'un cas de force majeure.
Il faut distinguer le justificatif (qui explique une absence déjà survenue, par exemple un arrêt maladie) de la demande d'autorisation préalable (par exemple pour des congés). En cas de maladie, le salarié transmet son arrêt de travail à la fois à sa caisse d'assurance maladie et à son employeur, dans les délais prévus.
Une mise au point s'impose ici, car le texte courant véhicule parfois une erreur risquée. Un salarié ne peut pas partir en congés sans l'accord de son employeur. C'est en effet l'employeur qui fixe les dates des congés payés (dans le respect des règles légales et conventionnelles).
Contrairement à ce que l'on lit parfois, le silence de l'employeur ne vaut pas accord : partir en congés malgré un refus, ou sans autorisation, constitue une absence injustifiée, susceptible d'être sanctionnée, le cas échéant jusqu'au licenciement. Mieux vaut donc toujours obtenir une autorisation, et conserver une trace de l'accord.
Le salarié dispose de garanties. Lors de l'entretien préalable à une éventuelle sanction, il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise (ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié). Il peut aussi solliciter l'aide d'un représentant syndical ou du personnel en cas de conflit. Le respect scrupuleux de la procédure s'impose aux deux parties : un licenciement irrégulier peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.
Une absence injustifiée est une faute, mais pas automatiquement une faute grave : son appréciation dépend des circonstances. L'employeur peut réagir par une mise en demeure puis une procédure disciplinaire (entretien préalable, sanction dans un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits). Surtout, depuis 2023, un abandon de poste qui se prolonge après mise en demeure (délai d'au moins 15 jours) peut entraîner une présomption de démission, privative d'allocations chômage. Enfin, on ne peut pas partir en congés sans l'accord de l'employeur : son silence ne vaut pas autorisation.
Chaque situation étant particulière, il est conseillé de se renseigner précisément, voire de se faire accompagner, avant d'agir. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil personnalisé.
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