Tout employeur est en droit de demander au salarié absent un justificatif et ce même si cette dernière n’a duré qu’un jour. Oui, une absence injustifiée peut être considérée comme une faute. Cependant, de nos jours il existe des accords ou encore des conventions collectives d'entreprise qui permettent au salarié de s’absenter un certain nombre de fois dans l’année, et ce, sans justificatif. Retrouvez dans ces quelques lignes les points essentiels à connaître sur le sujet.
Position de l’employeur en cas d’absence du salarié
Tout salarié absent de son poste n’adressant pas de justification se met en faute vis-à-vis de l’employeur et du code du travail en lui-même. La position de l’employeur se présente comme suit.
L’étape de vérification
Avant de statuer sur le défaut d’une justification quelconque, l’employeur a le devoir de vérifier que l’absence injustifiée est avérée. Cette étape comprend notamment : la vérification du reçu d’un arrêt de travail, la vérification de prise de congé par l'employé, etc. Dans le cas spécifique d’une employée ne notifiant pas son employeur de la prolongation de son congé parental par exemple, il s’agit ici d’un motif de licenciement valable.
La mise en demeure du salarié en cas d’absence injustifiée
Si l’absence est avérée sans justification, l’employeur procède à la mise en demeure du salarié afin que ce dernier la justifie. Cela se fait principalement par lettre recommandée avec accusé de réception. Suite à ce courrier, l’employé est tenu de présenter dans le délai le plus bref ladite justification. Dans ce cas, il est envisageable d'adresser un deuxième courrier avant de procéder à la mise en place d’une sanction relative. Cependant, l’employeur peut tout à fait choisir d’engager directement les sanctions suite à l’envoi du premier courrier sans réponse.
La procédure disciplinaire
C'est donc au bout de l’envoi du deuxième courrier tenu sans réponse que l’employeur décide d’engager les procédures disciplinaires. Dans ce cas, l’absence travail sans justificatif constitue une réelle faute grave. La sanction qui s'ensuit peut-être :
- une mise à pied disciplinaire
- un avertissement
- un licenciement
- une rupture du CDD si l'employé y est tenu
Seulement un délai se présente à l’employeur pour engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’employé.
Attention, dans le cas du renvoi ou du licenciement, il est très important pour l’employeur et l’entreprise de respecter l’ensemble des procédures !
Le salarié en cas d’absence
Qu’il soit en CDD, en CDI ou encore stage, en somme, à partir du moment où l’employé est tenu par un quelconque contrat, il a l'obligation de se présenter sur les lieux du travail. Suivant les circonstances et la situation, le salarié peut être contraint de s’absenter. Comme dit précédemment, toute absence doit être justifiée. Il est à noter que l’employé a le droit de s’absenter, tant qu’elle respecte les différentes procédures. On parle d'absence autorisée au préalable ou encore tout simplement justifiée via une lettre de justification, et ce, dans un délai fixé à 48 heures suivant le début de l’absence même.
Comment formuler un justificatif d'absence ?
Un justificatif d’absence doit impérativement contenir la/les dates concernées et ce même si l’absence en question continue de durer. Pour ce qui est de la formulation, les termes d’introduction de salutations formelles habituels restent de rigueur. Un modèle de lettre/de justificatif précis et basique est à suivre. Il est important de noter la différence entre lettre de justificatif et demande d’autorisation d’absence. Faute de justificatif en cas d’absence, le salarié peut encourir une sanction disciplinaire pouvant aboutir au licenciement.
Quels sont les justificatifs d'absence valables ?
Le salarié est tenu par le contrat d’apporter une justification à toute absence. Justifier une absence au travail se fait via la rédaction et présentation au manager d’une lettre spécifique. Les justificatifs valables, accompagnés du document joint nécessaire au préalable, sont :
- l’arrêt maladie 1 jour
- le certificat d’enfant malade
- le certificat de décès
cas de force majeure
Important à savoir pour le salarié
Si l’employé souhaite disposer d’un congé payé, il est d’une importance capitale d’obtenir l’autorisation de l'employeur. Sans cette dite autorisation, des sanctions sont à prévoir allant du simple avertissement au licenciement pour faute. Chaque entreprise dispose de règlements qui lui sont propres ; ainsi une autorisation peut être expresse, écrite ou tacite suivant les relations employeur-employé. En cas de non-existence de règles sur le sujet au sein de la boîte, les juges statueront que l'absence d'autorisation vaut accord de l'employeur.
Si l'employé est malade, il est tenu d'adresser son arrêt maladie à son organisme de sécurité sociale ainsi qu'à son supérieur. Les salariés ne doivent jamais manquer de demander l'assistance du syndicat en cas de conflit, il s'agit ici d’un droit tout comme l'employé a le droit de se faire assister par une personne de son choix dans le cas d'un entretien statuant d'une faute de justificatif. Pour ce qui est des procédures de licenciement, il est d'une importance capitale que les deux parties soient rigoureuses au risque de s'attirer les défaveurs des syndicats.