Chaque salarié a droit à des congés payés, c'est-à-dire à des jours de repos rémunérés acquis en travaillant. Mais leur fonctionnement, du calcul des droits à celui de l'indemnité, reste souvent mal connu. Régis par les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail, les congés payés obéissent à des règles précises, qui ont d'ailleurs récemment évolué.
Comprendre comment les jours sont acquis, comment ils se prennent et comment l'indemnité est calculée permet de vérifier ses droits. Cet article fait le point sur ces trois aspects, ainsi que sur le sort des congés en fin de contrat.
Je précise mon rôle : je vulgarise ici des règles de droit du travail. Pour un calcul précis ou un litige, votre service des ressources humaines ou un avocat en droit social restent les interlocuteurs adaptés.
Tout salarié, à temps plein comme à temps partiel, acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) pour une année complète. Lorsque l'entreprise décompte en jours ouvrés (du lundi au vendredi), cela correspond à 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an. Le résultat est équivalent : cinq semaines de congés.
Cette acquisition se fait au cours d'une période de référence qui, sauf accord collectif différent, court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une précision récente mérite d'être signalée : depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie, même non professionnel, continue d'acquérir des congés, à hauteur de 2 jours ouvrables par mois (dans la limite de 24 jours par an).
La prise des congés est soumise à l'accord de l'employeur, qui fixe l'ordre des départs. Les congés peuvent être pris de façon fractionnée. Le congé principal ne peut en principe excéder 24 jours ouvrables d'affilée, et au moins 12 jours ouvrables consécutifs doivent pouvoir être pris pendant la période légale, qui s'étend du 1er mai au 31 octobre.
La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Elle est portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. L'ordre des départs, lui, doit être communiqué au moins un mois à l'avance. Lorsque l'entreprise ferme temporairement, les dates s'imposent à tous.
Pour départager les demandes, l'employeur tient compte de plusieurs critères :
À noter que les conjoints ou partenaires de Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas son salaire habituel mais une indemnité de congés payés, qui le remplace. La loi impose de calculer cette indemnité selon deux méthodes, et de retenir la plus favorable au salarié :
Concrètement, cela signifie que l'employeur doit comparer les deux résultats et verser le plus élevé. La règle du dixième est souvent plus avantageuse lorsque le salarié a perçu des primes ou des heures supplémentaires sur la période.
Pour la règle du dixième, l'assiette est la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Y entrent les éléments ayant le caractère de salaire, notamment :
En revanche, certains éléments sont exclus de cette assiette, car ils ne rémunèrent pas un travail : c'est le cas, par exemple, des primes exceptionnelles, des remboursements de frais professionnels ou de l'indemnité de fin de contrat (prime de précarité) versée en fin de CDD. Cette dernière, contrairement à ce que l'on lit parfois, n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés.
À la fin d'un contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD), les congés acquis mais non pris sont réglés sous la forme d'une indemnité compensatrice de congés payés, versée dans le solde de tout compte.
Cette indemnité obéit aux mêmes règles de calcul que l'indemnité de congés payés (comparaison entre le dixième et le maintien de salaire). Elle est due quels que soient le type de contrat (CDI comme CDD) et l'origine de la rupture. À noter que, depuis une décision du Conseil constitutionnel de 2016, même un licenciement pour faute lourde ne prive plus le salarié de cette indemnité.
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois, soit 30 jours (cinq semaines) par an, sur une période de référence allant du 1er juin au 31 mai. La prise des congés est soumise à l'accord de l'employeur, avec un congé principal d'au moins 12 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. L'indemnité se calcule selon la méthode la plus favorable (dixième ou maintien de salaire), et les congés non pris en fin de contrat donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Les règles pouvant varier selon votre convention collective, il reste conseillé de la consulter et de vous rapprocher d'un professionnel en cas de doute. Cet article a une vocation purement informative et ne remplace pas un conseil juridique personnalisé.
Pour aller plus loin : vous pouvez consulter nos articles sur l'acquisition de congés pendant l'arrêt maladie, le solde de tout compte, et les jours de fractionnement.
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