Clause de non concurrence abusive : comment savoir ?

La clause de non-concurrence est un accord signé entre l'employeur et le salarié qui quitte son travail. Quel que soit le motif de départ du salarié, cette clause doit être établie en contrepartie de sa loyauté envers son ancien patron. Dans la pratique, la rupture d'un contrat de travail doit se faire dans les meilleures conditions. Le salarié qui quitte son travail promet, au travers de cette clause, de ne pas entrer en concurrence avec son ancien employeur dans ses nouvelles fonctions. Pour qu'une telle clause soit valide aux yeux de la loi, elle doit faire mention de certaines informations utiles. Lesquelles ?

Comment reconnaître une clause de non concurrence abusive ?

On parle d'une clause de non concurrence abusive lorsque celle-ci ne respecte pas l'une de toutes les conditions nécessaires. Les situations suivantes permettent aussi de qualifier une clause de non concurrence d'abusive :

• Elle n'a pas pour objectif de protéger un intérêt de l'entreprise.
• La durée ou la zone d'application sont considérées comme excessives car, elles empêchent le salarié de trouver un nouvel emploi.
• La contrepartie financière exigée est trop faible, voire inexistante.

Pour toutes ces situations spécifiques, le salarié doit apporter des preuves tangibles justifiant par la même occasion les éventuels préjudices qu'il a subis.

Quelles sont les 5 conditions obligatoires pour qu'une clause de non concurrence soit valide ?

Les cinq conditions obligatoires qui permettent de valider une clause de non-concurrence à la rupture d'un contrat, sont :

• Une mention écrite de celle-ci dans le contrat de travail du salarié.
• Des justificatifs qui prouvent qu'elle a été mise en place dans le but de protéger des intérêts légitimes de l'entreprise.
• Une précision sur le type d'activité que le salarié ne peut faire après avoir quitté l'entreprise.
• Une délimitation de celle-ci dans le temps, dans le respect des droits du salarié.
• Une délimitation de celle-ci dans l'espace, sans être abusive.
• Une contrepartie financière versée au salarié.

À noter que ces cinq conditions sont cumulatives. C'est-à-dire que si l'une d'entre elles n'est pas respectée, la clause de non-concurrence n'est pas valide.

Quelle est la durée maximale de la validité d'une clause de non concurrence ?

Dans la pratique, la durée maximale d'une clause de non concurrence est de 2 ans. Les conditions d'application de celle-ci sont spécifiées dans le contrat du travail dûment signé par le salarié. Le cas échéant, la durée de validité ainsi que les modalités de la clause doivent être clairement mentionnées dans une lettre d'engagement.

Renonciation à la clause de non concurrence : comment ça marche ?

Dans la pratique, c'est l'employeur qui prend l'initiative d'inclure une clause de non concurrence dans le contrat de travail d'un salarié. À ce titre, il peut aussi renoncer à son application, à tout moment et faire profiter de nombreux avantages à son employé. Lorsqu'un employeur décide de renoncer à l'application d'une clause de non concurrence, le salarié est libre de tout engagement ayant été mentionné dans celle-ci. De même, l'employeur est relevé de ses obligations de lui verser une indemnité de non concurrence, selon les termes qui ont été définis dans la clause. Par contre, il faut l'accord des deux parties (employeur et employé) pour que la renonciation à la clause de non concurrence soit valide. Il faut aussi que l'employeur ait mentionné cette possibilité dans le contrat de travail du salarié. Dans le cas contraire, ce dernier peut réclamer des indemnités conséquentes à son employeur pour non respect du contrat.

Selon l'arrêt du 29 mars 2017 (Cass. Soc. 29.03.2017 : n° 15-27 078), le salarié peut engager une procédure légale devant la Cour de cassation et saisir la juridiction prud'homme pour obtenir des indemnités considérables dans le cas où son employeur a délibérément renoncé à appliquer la clause de non concurrence, sans l'avertir au préalable.

Lever une clause de non concurrence : dans quelles conditions ?

La Cour de cassation stipule que si l'employeur n'accorde pas au salarié son droit de préavis, il doit obligatoirement renoncer à l'application de la clause de non concurrence au moment même ou son employé quitte la société. L'employeur a aussi pour obligation d'informer le salarié de la levée de la clause de non concurrence, le jour même de son départ effectif de l'entreprise. Certaines conventions collectives qui font mention de la possibilité d'une éventuelle renonciation à la clause de concurrence par l'employeur, déterminent une date limite à respecter pour informer le salarié de son contrat. Dans le cas où l'employeur veut lever une clause de non concurrence pour ne pas avoir à payer l'indemnité due au salarié, il doit libérer celui-ci de ses fonctions au moins 12 mois à l'avance. Tout employé qui a été licencié l'année qui suit la dénonciation de la clause de non concurrence, est en droit de réclamer les indemnités qui lui reviennent de droit. De même, le recours au mode "mis en sommeil" de ce contrat, est une pratique désormais non autorisée par la Cour de cassation. En contrepartie de cette désinformation sur la levée d'une clause de non concurrence, le salarié peut réclamer :

• 1/3 de son salaire mensuel dans le cas d'une clause de non concurrence liée à un produit ou une technique.
• 2/3 de son salaire mensuel si la clause de non concurrence concerne plusieurs produits ou techniques.
• Jusqu'à 100 % de son salaire mensuel en contrepartie d'une clause de non concurrence d'une validité de plus de 2 ans.